Dodatkowe 500, 600 czy 700 zł do pensji co miesiąc – coraz więcej firm wprowadza kontrowersyjną premię. Komu przysługuje?

W Internecie wciąż wrze! Padają pytania: Ile wynosi premia frekwencyjna? Jakie są zasady przyznawania premii frekwencyjnej? Czy premia frekwencyjna jest legalna? Jakie są premie za brak absencji? Odpowiadamy, w nawiązaniu do najnowszych regulacji prawnych.

Dodatkowe 500, 600, 700 zł do pensji co miesiąc – coraz więcej firm wprowadza kontrowersyjną premię. Komu przysługuje?

Pieniądze za to, że jesteś w pracy – o co właściwie chodzi? Mechanizm jest prosty. Pracodawca ustala w wewnętrznym regulaminie, że pracownik, który w danym miesiącu nie skorzysta ze zwolnienia lekarskiego, urlopu na żądanie, urlopu opiekuńczego ani zwolnienia z powodu siły wyższej, otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie. Kwoty wahają się najczęściej od 500 do nawet 700 złotych miesięcznie. Taka motywacja finansowa jest więc duża.

Nie tylko frekwencja – jakie premie oferują dziś pracodawcy?

Premia za obecność to tylko jeden z wielu dodatków, jakie mogą pojawić się w strukturze wynagrodzenia. Wśród najczęściej stosowanych bonusów w polskich firmach wymienić można:

• premię za indywidualne wyniki – przyznawana za osiąganie konkretnych celów czy wskaźników efektywności,
• premię jakościową – za bezbłędną lub wzorową realizację powierzonych zadań,
• premię za terminowość – za dotrzymywanie ustalonych harmonogramów,
• premię lojalnościową – za nieprzerwany staż pracy u danego pracodawcy.

Premia frekwencyjna wyróżnia się na tym tle prostotą kryterium – liczy się wyłącznie obecność. To sprawia, że jest szczególnie popularna w dużych zakładach produkcyjnych i logistycznych, gdzie brak jednej osoby potrafi zatrzymać całą linię. Jest jednak jeden problem. Część osób i premii mówi tak: to nagroda za obecność czy kara za chorobę?

Dodatkowe 500, 600 czy 700 zł do pensji co miesiąc – coraz więcej firm wprowadza kontrowersyjną premię. Komu przysługuje? Nagroda za obecność czy kara za chorobę?

I tu zaczyna się problem, który porusza zarówno prawników, jak i samych pracowników. Co z osobą, która trafia na zwolnienie lekarskie po wypadku samochodowym? Co z rodzicem samotnie wychowującym dziecko, który musi pilnie zabrać je do szpitala? Co z pracownicą w ciąży, której lekarz nakazuje odpoczynek?

Wszystkie te osoby tracą premię – nie dlatego, że zawiodły, lecz dlatego, że spotkała je życiowa sytuacja, na którą nie miały wpływu. Krytycy tego rozwiązania nie przebierają w słowach – ich zdaniem to nie motywacja, lecz zakamuflowana kara za korzystanie z ustawowych uprawnień. Zwolennicy odpowiadają, że premię frekwencyjną należy traktować jako przywilej, a nie standard. Nikt nikomu nie zabiera podstawowego wynagrodzenia – to jedynie dodatkowy bonus za dodatkowe zaangażowanie. Argument ten jednak traci siłę, gdy pod lupę weźmie się konkretne przypadki, w których absencja wynika z przyczyn całkowicie niezawinionych przez pracownika.

Urlop na żądanie i siła wyższa – prawa, które mogą kosztować

Szczególnie drażliwą kwestią jest powiązanie premii z niewykorzystywaniem urlopu na żądanie oraz zwolnienia z powodu siły wyższej. Oba te uprawnienia zostały zapisane w Kodeksie pracy nie bez powodu – mają chronić pracownika w sytuacjach nagłych i nieprzewidywalnych.

Urlop na żądanie daje możliwość szybkiego uzyskania wolnego dnia, gdy wydarzy się coś nieplanowanego. Z kolei zwolnienie z powodu siły wyższej – przysługujące w wymiarze dwóch dni lub szesnastu godzin rocznie – ma służyć reagowaniu na zdarzenia takie jak nagła choroba bliskiej osoby czy wypadek wymagający natychmiastowej interwencji. Gdy pracownik wie, że skorzystanie z któregokolwiek z tych uprawnień oznacza utratę kilkuset złotych, staje przed trudnym wyborem. Czy zabrać gorączkujące dziecko do lekarza i stracić premię? Czy może lepiej poprosić kogoś innego i zachować bonus? To pytania, które w normalnie funkcjonującym systemie prawnym nie powinny w ogóle padać.

Co na to prawo? Hierarchia przepisów nie pozostawia złudzeń

Kodeks pracy w artykule 9 ustanawia jasną hierarchię źródeł prawa pracy. Wewnętrzne regulaminy, układy zbiorowe i statuty nie mogą wprowadzać rozwiązań mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy ustawowe. Co więcej – postanowienia naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu po prostu nie obowiązują, niezależnie od tego, czy zostały formalnie przyjęte.

Pracodawcy, którzy decydują się na takie rozwiązanie, powinni więc dokładnie przeanalizować, czy przyjęte kryteria nie prowadzą do dyskryminacji pośredniej. W praktyce oznacza to, że regulamin powinien uwzględniać wyjątki – na przykład nie odliczać od frekwencji absencji spowodowanej wypadkiem przy pracy, hospitalizacją czy opieką nad ciężko chorym dzieckiem.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej mówi jasno: to nie powinno tak wyglądać

Temat premii frekwencyjnych nie umknął uwadze resortu pracy. Minister Agnieszka Dziemianowicz-Bąk zajęła w tej sprawie jednoznaczne stanowisko – nagradzanie pracowników za to, że nie chorują, jest sprzeczne z duchem nowoczesnego prawa pracy. Resort podkreśla, że takie mechanizmy sprzyjają prezenteizmowi, czyli zjawisku przychodzenia do pracy mimo choroby. Konsekwencje mogą być poważne – zarówno dla samego pracownika, którego stan się pogarsza, jak i dla współpracowników narażonych na zakażenie.

Ministerstwo sygnalizuje również kierunek ewentualnych zmian legislacyjnych. Jedną z rozważanych propozycji jest przejęcie przez ZUS pełnej odpowiedzialności za wypłatę wynagrodzeń za czas choroby, co odciążyłoby pracodawców finansowo i zmniejszyłoby ich motywację do zniechęcania pracowników przed korzystaniem ze zwolnień lekarskich. Konkretne projekty ustaw nie trafiły jednak jeszcze pod obrady parlamentu. Jak wskazuje PIP pisząc o premiach uznaniowych, premio-nagrodach i nagrodach

Stosowanie przez pracodawców różnego rodzaju dodatkowych świadczeń pieniężnych, które nie odpowiadają definicji typowych premii, a nawiązują niekiedy do nagród o charakterze kodeksowym czy wręcz pozakodeksowym, jest szczególnie niepokojące i przyczynia się do narastania poważnego problemu praktycznego, jakim jest rozróżnienie premii od nagród czy innych świadczeń pieniężnych wypłacanych pracownikom. Podział ten ma zasadnicze znaczenie przy definiowaniu określonych świadczeń jako wynagrodzeniowych, stanowiących składnik wynagrodzenia za pracę o charakterze roszczeniowym.

Podsumowanie – bonus, który wymaga rozwagi

Premia frekwencyjna w wysokości 500 czy więcej złotych miesięcznie brzmi atrakcyjnie i rzeczywiście może skutecznie ograniczać nieuzasadnioną absencję. Problem pojawia się jednak wtedy, gdy prosty mechanizm „jesteś – dostajesz, nie ma cię – tracisz" zderza się ze skomplikowaną rzeczywistością życia pracowników. Choroba, opieka nad bliskimi, zdarzenia losowe – to sytuacje, w których nikt nie powinien być finansowo karany. Pracodawcy rozważający wprowadzenie takiego rozwiązania muszą pamiętać o kilku fundamentalnych zasadach. Regulamin premiowy nie może stać w sprzeczności z Kodeksem pracy. Kryteria przyznawania bonusu powinny uwzględniać okoliczności niezawinione przez pracownika. Zasada równego traktowania musi być bezwzględnie przestrzegana. W przeciwnym razie zamiast narzędzia motywacyjnego firma zyska źródło konfliktów, skarg do PIP i kosztownych procesów sądowych.