Wynagrodzenia

Zbigniew Dudziński: Trzeba będzie od nowa przejść proces tworzenia i wdrażania systemów wynagrodzeń, a nie tylko dokonać korekty już istniejących. Nowa regulacja tworzona na podstawie unijnej dyrektywy wprowadza nowe kryteria wyceny pracy, a więc de facto nowe kryteria opisu oczekiwań wobec pracy. Nie oferuje przy tym żadnego sprawdzonego narzędzia do ich wprowadzenia.

Transparentność wynagrodzeń, przeciwdziałanie mobbingowi oraz rozszerzone uprawnienia PIP w kwestii umów B2B formalnie koncentrują się przede wszystkim na zatrudnieniu na podstawie stosunku pracy. W praktyce skłonią jednak firmy do porównania sytuacji osób wykonujących podobne zadania na różnych podstawach prawnych oraz sprawdzenia, czy deklarowane różnice występują również w codziennym wykonywaniu obowiązków. Niespójne procedury, komunikacja i zasady wynagradzania mogą zwiększyć ryzyko sporów, kontroli oraz zakwestionowania przyjętej formuły współpracy.

Pracownicy mają zyskać dostęp do znacznie szerszych informacji o wynagrodzeniach. Nie oznacza to jednak możliwości sprawdzenia, ile zarabia konkretny kolega lub koleżanka. Zgodnie z projektowanymi przepisami pracownik będzie mógł poznać m.in. średnie zarobki kobiet i mężczyzn. Jeżeli pojawią się różnice, dla pracodawcy kluczowe będzie wykazanie, z czego one wynikają.

Projektowane regulacje, wdrażające dyrektywę 2023/970, włączą reprezentację pracowników w ustalanie kryteriów wartościowania pracy oraz klasyfikowanie stanowisk. Szerszy dostęp do danych o polityce płacowej może istotnie wpłynąć na przebieg negocjacji i bieżącą współpracę z pracodawcą.

Podstawa wymiaru składek może zostać pomniejszona o równowartość diety za każdy dzień pobytu w innym państwie. Zastosowanie tego rozwiązania zależy m.in. od wysokości miesięcznego przychodu, długości oddelegowania oraz kwoty pozostałej po dokonaniu odliczenia.