Prawo pracy

Osoby zgłaszające mobbing coraz częściej muszą się mierzyć z kontrzarzutem naruszenia dóbr osobistych. Eksperci wskazują jednak, że samo zgłoszenie podejrzenia mobbingu nie jest równoznaczne z bezprawnym działaniem.

Zmiana sposobu komunikacji pomiędzy pracodawcą a przedstawicielami pracowników nie będzie mogła zostać wprowadzona jednostronnie przez pracodawcę, lecz będzie wymagała udziału i zgody strony społecznej. Taką zmianę wprowadzono do projektu ustawy o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (UDER 82) w następstwie rekomendacji Stałego Komitetu Rady Ministrów.

Na portalu Praca.gov.pl pojawiła się nowa opcja. Od 1 czerwca pracodawcy mogą elektronicznie zgłaszać do urzędu pracy, że cudzoziemiec, któremu mieli powierzyć pracę na podstawie oświadczenia, nie podejmie zatrudnienia. Problem w tym, że wielu z nich dowiedziało się o rezygnacji jeszcze przed uruchomieniem systemu.

Pracodawca może z każdym pracownikiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jest to możliwe w razie np. ciężkiego naruszenia przez pracownika swoich obowiązków, zawinionej utraty uprawnień czy popełnienia przestępstwa.

Pracodawcy z niecierpliwością czekają na ostateczną wersję listy samokontroli, która ma im ułatwić sprawdzenie, czy zawierane przez nich umowy nie noszą cech umów o pracę. Do wejścia w życie ustawy o PIP, która przewiduje nowe konsekwencje w takim przypadku, został miesiąc.

Sławomir Paruch: „Firmy nie będą mogły się ograniczyć do reagowania na mobbing dopiero wtedy, gdy pracownik złoży formalną skargę. Jej brak nie wyłączy odpowiedzialności i obowiązku działania w sytuacji, gdy pojawią się pierwsze sygnały o możliwych nieprawidłowościach”.

Podpisanie układu zbiorowego pracy nie oznacza jeszcze, że ustalone w nim zapisy zaczynają obowiązywać automatycznie. Po wejściu w życie nowej ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych właśnie kwestia dotycząca terminu wejścia w życie układu i protokołu dodatkowego stała się jednym ze źródeł wątpliwości po stronie pracodawców i związków zawodowych. Problemów było na tyle dużo, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało krótki poradnik wyjaśniający, kiedy układ lub protokół dodatkowy faktycznie wywołuje skutki prawne.

Organizacje pracodawców i pracowników dopracowują swoje stanowiska do najnowszego projektu ustawy o przejrzystości wynagrodzeń. Wkrótce mija termin ich złożenia w ramach prowadzonych przez resort pracy konsultacji.

Reforma Państwowej Inspekcji Pracy, wchodząca w życie 8 lipca, zwróciła uwagę na samozatrudnionych. Ten model współpracy ma też istotne skutki w innych obszarach. Firmy coraz częściej pytają kancelarie, jak rozstać się z kontrahentem B2B będącym działaczem związkowym. To trudne zadanie, a zasady różnią się od tych wynikających z kodeksu pracy.

W 2024 r. zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, tzw. luka płacowa ze względu na płeć (ang. gender pay gap) w Polsce wynosiło 4,0% i było mniejsze od średniej UE, która wynosiła 11,1%. Pomimo tego, Polska musi wprowadzić nowe regulacje. W Rządowym Centrum Legislacji opublikowano nową wersję projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości (nr z wykazu: UC127, z 29 kwietnia 2026 r). Jego celem jest wprowadzenie do polskiego porządku prawnego unijnych rozwiązań dotyczących przejrzystości wynagrodzeń oraz skuteczniejszego egzekwowania zasady równej płacy. W uproszczeniu, nasi Czytelnicy pytają: co dalej z równością wynagrodzeń? Czy i kiedy Ania będzie wiedziała ile zarabia Zosia i Marcin?