Poradnia kadrowa

Praca podczas urlopu wychowawczego nie jest zabroniona. Zgodnie z art. 186² par. 1 k.p. pracownik ma prawo podczas niego podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Kryterium dopuszczalności podjęcia pracy jest zatem możliwość realizacji celu, w jakim urlopu się udziela, a więc opieki nad dzieckiem. Kryterium to nie jest nigdzie doprecyzowane, ocenia je więc pracodawca. Jak wynika z art. 186² par. 2 k.p., w razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia otrzymania takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dnia wezwania.

Najczęściej jednak pracodawcy nie mają możliwości, by sprawdzić, czy pracownik rzeczywiście sprawuje opiekę nad dzieckiem, czy też może podjął zatrudnienie.

W rozpatrywanym stanie faktycznym pracodawca powziął taką decyzję, ponieważ pracownica podjęła pracę u konkurencji. Zgodnie z art. 101¹ par. 1 k.p., w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Natomiast pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od niego wyrównania tej szkody.

W omawianej sprawie nie ma jednak informacji, że pracodawca zawarł z pracownicą taką umowę. Nie można zatem uznać, że naruszyła ona jakiś zakaz. Sam fakt, że podjęła pracę w konkurencyjnej firmie nie oznacza automatycznie, że zaprzestała opieki nad dzieckiem. Pracodawca powinien te okoliczności zbadać, w tym przede wszystkim ustalić wymiar czasu pracy i jej formę (np. czy jest to praca zdalna). Dopiero po stwierdzeniu (ustaleniu z wysokim prawdopodobieństwem), że rzeczywiście doszło do zaprzestania opieki nad dzieckiem, mógł wezwać pracownicę do stawienia się w pracy. Generalnie niestawienie się pracownika na wezwanie pracodawcy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków).

W tego rodzaju przypadkach oznaczałoby to miesiąc od niestawienia się pracownika do pracy. Jednak biorąc pod uwagę, że w rozpatrywanym stanie faktycznym istnieje wątpliwość co do zasadności odwołania pracownicy z urlopu wychowawczego, należy liczyć się z tym, że sąd pracy uzna odwołanie za zasadne. ©℗

W jakich sytuacjach kierownikowi należy się dodatek za pracę w nadgodzinach

W sytuacji, kiedy nie ma sporu co do:

• tego, że praca w ponadnormatywnym czasie pracy była wykonywana oraz
• liczby przepracowanych nadgodzin,

to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających brak podstaw do wypłaty wynagrodzenia za te nadgodziny.

Taki wniosek wypływa z orzecznictwa Sądu Najwyższego. A zatem pracodawca powinien podjąć aktywną rolę w procesie, skupiając się na udowodnieniu, że do nadgodzin dochodziło z przyczyn leżących po stronie byłego kierownika (złej organizacji pracy), a nie po stronie jego samego. Lakoniczne twierdzenie, że wynagrodzenie za nadgodziny oraz dodatek nie są należne, bo powód należał do kadry kierowniczej, może nie wystarczyć.

Zgodnie z art. 151¹ par. 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w:

• nocy,
• niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazany wyżej, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia. Kadra zarządzająca podlega jednak specjalnym zasadom określonym w art. 151⁴ k.p. Zgodnie z par. 1 tej regulacji pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych w razie konieczności wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu nadgodzin. Wyjątek od powyższej zasady został określony w par. 2, zgodnie z którym kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz nadgodzin w wysokości takiej, jaka jest należna pozostałym pracownikom, jeżeli w zamian za pracę w takim terminie nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Przy czym kadra zarządzająca ma prawo do wynagrodzenia i dodatku za pracę w nadgodzinach, jeśli pracowała tak stale.

Jak wskazał SN w postanowieniu z 15 grudnia 2020 r. (sygn. akt III PK 24/20) jeżeli pracodawca prawidłowo określi zakres zadań danej jednostki organizacyjnej, a jej kierownik właściwie nią zarządza, nie powinno dochodzić do przekraczania norm czasu pracy. Gdy jednak do tego dojdzie, oznacza to błędy kierownika w zarządzaniu podległą komórką. W takiej sytuacji pracownikom przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, o ile konieczność ich wykonywania wynika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nie dotyczy to jednak kierownika tej jednostki, który sam odpowiada za prawidłowe zorganizowanie pracy zespołu i własnej. Sąd Najwyższy podkreśla, że to kierownik – dochodzący zapłaty za nadgodziny – musi udowodnić, iż wadliwa organizacja pracy zmuszała go do ich świadczenia, gdyż z tej właśnie okoliczności wywodzi swoje roszczenie. Jednak w innym orzeczeniu (wyrok z 19 grudnia 2013 r., sygn. akt II PK 70/13) SN stwierdził, że wyrażonej w art. 6 kodeksu cywilnego reguły rozkładu ciężaru dowodu („ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne”) nie można rozumieć w ten sposób, że zawsze – bez względu na okoliczności sprawy – obowiązek dowodzenia wszelkich faktów o zasadniczym dla rozstrzygnięcia sporu znaczeniu spoczywa na stronie powodowej. Jeżeli powód wykazał wystąpienie faktów przemawiających za słusznością dochodzonego roszczenia, musi udowodnić okoliczności uzasadniające jego zdaniem oddalenie powództwa. ©℗

Jak rozliczyć wynagrodzenie za udział w szkoleniu bhp pracownika

Mimo że nowy pracownik wziął udział tylko w szkoleniu bhp, a następnie porzucił pracę, należy mu się za ten czas wynagrodzenie. Zgodnie z art. 237³ par. 1 k.p. nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp.

Szczegółowe zasady organizowania i przeprowadzania powyższych szkoleń zostały określone w rozporządzeniu w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.s.b.h.p.). Jego przepisy wskazują, że pracownik, który odbył szkolenie wstępne (instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy), jest obowiązany potwierdzić ten fakt na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, przechowywanej następnie w aktach osobowych pracownika (par. 12 ust. 1 r.s.b.h.p.).

Wzór tej karty został określony w załączniku nr 2 do r.s.b.h.p. Zgodnie z art. 237³ par. 3 k.p. szkolenia bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. ©℗