Praca w godzinach nadliczbowych. Czy pracownik musi zostać dłużej w pracy, gdy pracodawca tego od niego wymaga?

Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Zbliżają się wakacje, a wraz z nimi rozpocznie się sezon urlopowy. To zaś oznacza dla pracodawców komplikacje związane z organizacją pracy w zakładzie. Nawet pomimo skrupulatnego zaplanowania urlopów i dołożenia wszelkich starań do zapewnienia optymalnej organizacji pracy, wielu pracodawców wie, że wcześniej czy później niespodziewane okoliczności zaburzą im poczynione plany i będą musieli na bieżąco reagować na pojawiające się potrzeby i ograniczenia. To zaś w wielu przypadkach może oznaczać, że konieczne będzie polecenie pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych. Zapewne niektórych z nich to ucieszy, bo będzie wiązało się z dodatkowym zarobkiem, jednak znajdą się i tacy, którzy z uwagi na swoją osobistą sytuację woleliby wrócić do domu, niż zarobić nieco więcej. Na znaczeniu zyska więc pytanie, czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Warto przypomnieć, że praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Jest ona dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

POLECAMY: Grzywny będą 10 razy wyższe. Eksperci: to bardzo ryzykowne

Nie każdemu można polecić dłuższą pracę

Czy pracownik ma obowiązek pracować w nadgodzinach? Odpowiedź na to pytanie jest twierdząca. Ten obowiązek jest pochodną jednego z podstawowych obowiązków pracownika, jakim jest dbanie o dobro zakładu pracy. Zasada ta dotyczy oczywiście wyłącznie tych przypadków, w których zachodzą przesłanki dopuszczające pracę w godzinach nadliczbowych i nie dotyczy osób, którym ustawodawca takiej pracy zabronił, a więc np. pracownic w ciąży (zakaz bezwzględny), młodocianych, czy pracowników wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia (nie wolno bez jego zgody). W godzinach nadliczbowych nie mogą również pracować w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Pozostali pracownicy, gdy nie dochodzi do przekraczania przewidzianych w obowiązujących przepisach limitów, mają obowiązek wykonać polecenie pracodawcy dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych, a odmowa może być podstawą do zastosowania wobec pracownika kary porządkowej, a w skrajnych przypadkach może nawet stać się podstawą tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, czyli bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Aż 376 albo nawet 384 godziny nadliczbowe w roku

Należy pamiętać, że liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 § 3 Kodeks pracy). Jednak zanim dostosujemy się do tego limitu, warto wiedzieć, że nie obowiązuje on w każdym przypadku. Ustawodawca dopuścił bowiem możliwość wprowadzenia w tym zakresie zmian w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Co ciekawe, w art. 151 § 4 Kodeksu pracy wskazano, że dopuszczalne jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Innej, a więc zarówno mniejszej, jak i większej. Takie rozumienie tej regulacji potwierdziło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w swoim piśmie z 13 listopada 2008 r. (nr DPR-III-079-612/TW/08). Zastrzegło w nim jednak, że ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni, co oznacza, że maksymalny limit może zostać określony jako:

• 384 godziny dla pracowników uprawnionych do 20 dni urlopu wypoczynkowego (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli osiem),
• 376 godzin dla pracowników uprawnionych do 26 dni urlopu wypoczynkowego (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem godzin nadliczbowych).