Poradnia oświatowa

Nie ma takiej konieczności. Umowa o pracę na zastępstwo, której koniec został określony przez wskazanie zdarzenia („czas nieobecności nauczyciela”), trwa nadal. Brak zwolnienia obejmującego sobotę i niedzielę nie oznacza, że chory pracownik powrócił do pracy – w weekend nie miał obowiązku świadczenia pracy z uwagi na pięciodniowy tydzień pracy. Skoro od poniedziałku ponownie przedłożył zwolnienie lekarskie, pozostaje w dalszym ciągu niezdolny do pracy, a zastępstwo jest kontynuowane.

Zgodnie z art. 29 par. 1 pkt 7 kodeksu pracy (dalej: k.p.) umowa o pracę powinna określać czas jej trwania lub dzień zakończenia. W przypadku umowy na zastępstwo ustawodawca dopuszcza formułę wskazania, że obowiązuje ona do powrotu konkretnego pracownika do pracy. Na gruncie stosunków nauczycielskich, przez odesłanie z art. 91c ust. 1 Karty nauczyciela (dalej: KN), stosuje się te same zasady. Skoro w treści umowy na zastępstwo nie zapisano daty końcowej, a jedynie zdarzenie – powrót nieobecnego nauczyciela – to decydujące znaczenie ma faktyczne podjęcie przez niego obowiązków służbowych. W analizowanym przypadku do takiego powrotu nie doszło.

W konsekwencji umowa o pracę zawarta z nauczycielem na zastępstwo trwa bez konieczności jej rozwiązywania i ponownego zawierania.

Czy nauczyciel związkowiec może łączyć zwolnienie z pensum z godzinami ponadwymiarowymi

Zagadnienie to należy rozważyć zarówno na gruncie przepisów ustawy o związkach zawodowych (dalej: u.z.z.) jak i KN. Artykuły 31 i 34 u.z.z. przewidują, że osobom wybranym do władz związkowych przysługuje prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w wymiarze uzależnionym od liczby członków danej organizacji. W przypadku organizacji międzyzakładowych liczba ta jest liczona łącznie u wszystkich pracodawców objętych ich działaniem. Zwolnienie to obejmuje część obowiązków pracowniczych, ale w żaden sposób nie oznacza automatycznego wyłączenia nauczyciela z realizacji godzin pensum – zasadnicza struktura czasu pracy nauczyciela określona w art. 42 KN pozostaje w mocy. Zwolnienie może być realizowane w ramach pozostałej części tygodniowego czasu pracy, a jego rozkład powinien być tak ukształtowany, aby umożliwić wykonywanie działalności związkowej, jednocześnie nie paraliżując realizacji obowiązków dydaktycznych.

Inaczej przedstawia się kwestia ewentualnych godzin ponadwymiarowych. Przepisy nie zawierają wprost zakazu ich przydzielania nauczycielowi, który korzysta ze zwolnienia od pracy z tytułu pełnienia funkcji związkowej. Niemniej w stanowiskach resortowych – w tym ministerstwa edukacji narodowej – wskazuje się, że takie działanie może być uznane za sprzeczne z zasadami etyki i dobrych praktyk (https://samorzad.pap.pl/kategoria/edukacja/men-odpowiada-nieetyczne-dodatkowe-godziny-dla-nauczyciela-zwiazkowca). W szczególności budzi zastrzeżenia sytuacja, w której zwolnienie de facto zmniejsza liczbę godzin pensum, a równocześnie nauczycielowi powierzane są godziny ponadwymiarowe, które prowadzą do zwiększenia jego obciążenia dydaktycznego ponad wymiar podstawowy. Taki układ budziłby uzasadnione wątpliwości co do racjonalności organizacji pracy i zasadności korzystania z uprawnień związkowych.

Oznacza to, że choć prawnie nie jest to zabronione, to praktyka ta powinna być traktowana jako wyjątek i stosowana tylko w razie braku możliwości zapewnienia realizacji zajęć przez innych nauczycieli.

W jakich sytuacjach nauczyciel otrzyma wyrównanie dodatku stażowego za zakończony okres zatrudnienia

Nauczycielowi należy się wyrównanie dodatku za wysługę lat z obu okresów zatrudnienia, a nie tylko z aktualnej umowy.

Zgodnie z art. 33 ust. 1 KN nabywa on prawo do dodatku za wysługę lat w wysokości 1 proc. wynagrodzenia zasadniczego za każdy rok pracy, począwszy od czwartego roku zatrudnienia, przy czym wysokość dodatku nie może przekroczyć 20 proc. Przepisy wykonawcze (podane w podstawie prawnej) wskazują, że do okresów pracy uwzględnianych przy obliczaniu stażu wlicza się wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy podlegające wliczeniu na podstawie odrębnych przepisów. Z istoty ww. regulacji wynika, że podstawą ustalenia dodatku jest faktyczny staż pracy, a nie termin przedstawienia odpowiednich dokumentów. Sam moment przedłożenia świadectw pracy nie decyduje o nabyciu prawa do wyższego dodatku – dokumenty mają charakter wyłącznie dowodowy.

Pogląd ten znajduje potwierdzenie w orzecznictwie. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że pracownik nie traci prawa do dodatku za wysługę lat tylko dlatego, że udokumentował swój staż dopiero po rozwiązaniu stosunku pracy (m.in. uchwała SN z 27 lutego 1985 r., sygn. akt III PZP 6/85; wyrok SN z 26 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 339/04). Podobnego zdania są sądy powszechne (np. wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi-Południe z 29 grudnia 2016 r., sygn. akt VI P 568/13 oraz wyrok Sądu Okręgowego Warszawa-Praga z 11 lipca 2017 r., sygn. akt VII Pa 74/17). Podkreślają one, że decyduje realnie przepracowany staż, a nie data jego wykazania.

W konsekwencji skoro nauczyciel przedłożył nowe świadectwo pracy dopiero we wrześniu 2025 r., pracodawca ma obowiązek ponownego przeliczenia stażu i wypłaty wyrównania dodatku za trzyletni okres nieprzedawniony, zgodnie z art. 291 par. 1 k.p.

Ocena tej sytuacji wymaga szczegółowej analizy, ponieważ samo pełnienie funkcji dyrektora w placówce oświatowej nie przesądza jeszcze o zawieszeniu prawa do świadczenia. Istotne znaczenie ma charakter wykonywanych obowiązków – czy są one związane z działalnością pedagogiczną, czy mają wyłącznie charakter administracyjno-organizacyjny.

Zgodnie z art. 9 ust. 2 ustawy o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych prawo do świadczenia ulega zawieszeniu w razie podjęcia pracy w jednostkach objętych zakresem KN, czyli m.in. w szkołach i przedszkolach, niezależnie od formy zatrudnienia. Przepisy nie ograniczają tego pojęcia wyłącznie do stosunku pracy – za „pracę” może zostać uznane także wykonywanie obowiązków na innej podstawie prawnej, w tym na mocy umowy cywilnoprawnej albo nawet faktyczne wykonywanie zadań na rzecz placówki.

Ważne! Samo twierdzenie, że dana osoba nie ma umowy o pracę, nie chroni jej przed ryzykiem zawieszenia wypłaty świadczenia.

Jednocześnie w orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawia się istotne rozróżnienie: jeśli zatrudnienie w jednostce oświatowej nie ma charakteru pedagogicznego (np. praca na stanowisku konserwatora, referenta czy księgowego), to nie powoduje ono utraty prawa do świadczenia (por. np. wyrok SN z 10 lutego 2022 r., sygn. akt III USKP 109/21).

W tym świetle rozstrzygające będzie, czy funkcja dyrektora prywatnego przedszkola w danej sytuacji wiąże się z wykonywaniem zadań pedagogicznych (np. prowadzeniem zajęć, nadzorem pedagogicznym), czy ogranicza się do sfery organizacyjno-prawnej. Jeżeli rola dyrektora ma charakter czysto administracyjny, brak jest podstaw, by ZUS zawiesił świadczenie.

Jednak w przypadku nauczycielki formalnie pełniącej funkcję dyrektora, która faktycznie wykonuje obowiązki pedagogiczne, istnieje realne ryzyko, że zostanie to zakwalifikowane jako podjęcie pracy w rozumieniu ustawy, a świadczenie kompensacyjne zostanie wstrzymane.

Z uwagi na brak jednoznacznego uregulowania, najbezpieczniejszym rozwiązaniem w praktyce jest zwrócenie się do ZUS z wnioskiem o interpretację, przy podaniu szczegółowego zakresu wykonywanych obowiązków. ©℗