Milena Perka

W klasycznym modelu zarządzania decyzje w organizacji są podejmowane przez człowieka i delegowane w dół struktury. Odpowiedzialność podąża za tym modelem – od zarządu, przez menedżerów, do poziomu operacyjnego. Sztuczna inteligencja zmienia ten schemat. Coraz częściej decyzja nie jest już wyłącznie delegowana między ludźmi, lecz współkształtowana przez systemy AI wykorzystywane w procesach operacyjnych. AI Act jest pierwszą regulacją, która obejmuje ten mechanizm z perspektywy prawa.

Do niedawna korzystanie przez pracownika z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji mogło być postrzegane jako przejaw innowacyjności i efektywności. Dziś coraz częściej staje się źródłem wątpliwości prawnych – zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników. Pojawia się pytanie: czy korzystanie w pracy z takich narzędzi, jak ChatGPT, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę? Odpowiedź brzmi: to zależy. Ale zakres tych „zależności” jest szerszy niż wielu uczestników rynku pracy zakłada.

Odpowiedzialność za działanie AI obejmuje cały cykl życia systemu – od projektowania przez wdrożenie aż po wykorzystanie w konkretnych procesach decyzyjnych. Ta logika jest wyraźnie widoczna w strukturze AI Act.

Jeszcze kilka lat temu pytanie o to, czy uczeń samodzielnie napisał pracę domową, dotyczyło głównie plagiatu lub pomocy osób trzecich. Dziś to pytanie wymaga zupełnie innego spojrzenia. W praktyce edukacyjnej pojawił się bowiem nowy „uczestnik procesu” - sztuczna inteligencja, która potrafi wygenerować esej, rozwiązać zadanie czy przygotować prezentację w kilka sekund.

Przez lata świat startupów opierał się na prostym założeniu: najpierw budujemy produkt, później martwimy się regulacjami. Model ten najlepiej oddawało słynne hasło Doliny Krzemowej: Move fast and break things. Innymi słowy – gdzie drwa rąbią, tam wióry lecą. Technologia miała wyprzedzać prawo, a nie się do niego dostosowywać. Ten model właśnie się kończy, do czego przyczyniło się m.in. AI Act.

W ostatnich latach jednym z najszybciej rozwijających się obszarów wykorzystania sztucznej inteligencji w HR są narzędzia wspierające proces rekrutacyjny. O ile początkowo ich rola ograniczała się do zarządzania przysłanymi aplikacjami, dziś coraz częściej zastosowanie AI obejmuje analizę odpowiedzi kandydatów, ocenę ich kompetencji, a nawet próbę uchwycenia cech osobowościowych.

W ogłoszeniach rekrutacyjnych dużych kancelarii w Europie zaczynają się pojawiać stanowiska, których jeszcze dwa lata temu nie było: AI Compliance Lead, AI Governance Manager, AI Risk Specialist. Jakie nowe zawody prawnicze już niebawem będą najbardziej poszukiwane?

Startupy boją się braku finansowania i słabego produktu. Tymczasem to nie one najczęściej decydują o porażce. Coraz częściej zabójcą młodych startupów okazuje się chaos prawny – niewidoczny na początku, ale bezlitosny w starciu z inwestorami i regulacjami.

AI Act nie wprowadza nowych zasad etyki prawniczej, ale w praktyce może stać się ich testem. W środowisku, w którym odpowiedzialność osobista i staranność zawodowa są fundamentem wykonywania zawodu, iluzja kontroli może okazać się bardziej niebezpieczna niż sama technologia.