L4 nie chroni bezwzględnie: długotrwała choroba pracownika stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia czy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, choć zgodna z prawem, nie może trwać bez ograniczeń czasowych. Kodeks pracy precyzyjnie określa maksymalne okresy takiej nieobecności, po których pracodawca zyskuje prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę - nawet jeśli przyczyna nieobecności nadal występuje. Poniżej wszystko co warto wiedzieć o przepisie art. 53 Kodeksu Pracy.

Skrót artykułu

L4 nie chroni bezwzględnie: długotrwała choroba pracownika stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia czy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Jak czytamy w wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 1 lutego 2023 r., III PSKP 44/22 - "długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 KP) choroba pracownika nawet samodzielnie stanowić może usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdy powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy w postaci dezorganizacji pracy". Taka długotrwała nieobecności (powyżej okresów wskazanych w przepisie art. 53 KP) może oczywiście stanowić też przyczynę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, tzw. dyscyplinarka.

Po jakim czasie L4 można rozwiązać umowę?

Uszczegóławiając, przepisy wprowadzają dwa różne okresy ochronne, uzależnione głównie od stażu pracy u danego pracodawcy:

Dla pracowników zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy - okres ochronny wynosi 3 miesiące. Ważne, że do stażu nie wlicza się czasu trwania samej choroby. Ten okres może obejmować jedną lub więcej chorób, ale muszą one tworzyć nieprzerwany ciąg - każda przerwa powoduje liczenie okresu od nowa.
Dla pracowników ze stażem dłuższym niż 6 miesięcy - ochrona trwa przez cały czas pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Ten sam wydłużony okres obowiązuje również dla wszystkich pracowników, których niezdolność do pracy wynikła z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, niezależnie od stażu.

Podstawowy okres zasiłkowy - pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze 33 dni nieobecności w roku (14 dni dla osób po ukończeniu 50. roku życia). Po tym okresie przysługuje zasiłek chorobowy, maksymalnie przez 182 dni, a w przypadku gruźlicy - 270 dni. Łącznie z wynagrodzeniem chorobowym składa się to na podstawowy okres zasiłkowy. Do tego okresu wlicza się wszystkie absencje chorobowe w roku, niezależnie od rodzaju schorzenia. Okresy te sumuje się, jeśli przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni. Wyjątek stanowią choroby w ciąży - wtedy liczenie rozpoczyna się od nowa.

Świadczenie rehabilitacyjne - dodatkowa ochrona

Po wyczerpaniu zasiłku chorobowego pracownik może uzyskać świadczenie rehabilitacyjne na okres do 12 miesięcy. Jednak tylko pierwsze 3 miesiące tego świadczenia objęte są ochroną przed zwolnieniem. Maksymalny łączny okres ochronny może zatem wynosić 272 dni (360 dni przy gruźlicy).

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę?

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia dopiero po upływie okresów ochronnych, ale tylko jeśli pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy. Kluczowe jest, że:

Rozwiązanie może nastąpić jedynie w czasie trwania nieobecności
Po stawieniu się pracownika do pracy pracodawca traci to uprawnienie
Pracownik musi być faktycznie niezdolny do pracy w momencie rozwiązania umowy.

Dlaczego L4 nie chroni bezwzględnie a długotrwała choroba pracownika stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia czy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia?

Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 listopada 2024 r., I PSK 58/24, ciekawie wyjaśnia dlaczego L4 nie chroni bezwzględnie a długotrwała choroba pracownika stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia czy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W III. tezie wyroku sąd wskazuje, że sprzeczne z celem stosunku pracy jest utrzymywanie go wtedy, gdy pracownik przez długi czas nie może lub nie chce wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste absencje m.in. chorobowe, stanowią istotny problem w funkcjonowaniu zakładu pracy. Jeżeli bowiem stosunek pracy tak dalece nie spełnia swojej funkcji, to funkcje socjalne i opiekuńcze nad pracownikiem winny przejąć powołane do tego organy państwa.

Ważne

Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Oznaczają one bowiem nie tylko mniejsze możliwości wykorzystania umiejętności pracownika i czasową utratę korzyści wynikających z inwestycji poniesionych przez pracodawcę na przystosowanie go do pracy, ale również konieczność zastąpienia nieobecnego pracownika innym.

Procedura i konsultacje związkowe

Przed rozwiązaniem umowy pracodawca musi zasięgnąć opinii związków zawodowych, jeśli w zakładzie działają i reprezentują danego pracownika. Związek ma 3 dni na wyrażenie opinii, choć negatywna opinia nie blokuje decyzji pracodawcy.

POLECAMY: Fundacje rodzinne przyjęły się w Polsce

Prawo do ponownego zatrudnienia

Pracownik, z którym rozwiązano umowę z powodu długotrwałej nieobecności, ma szansę powrotu do pracy, jeśli:

Przyczyna ustanie w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy.
Zgłosi gotowość do pracy w tym okresie.
Będzie zdolny do świadczenia pracy.
Pracodawca będzie miał możliwość ponownego zatrudnienia

To nie jest przywrócenie do pracy, lecz zawarcie nowej umowy o pracę. Pracodawca może zaproponować inne stanowisko i warunki niż wcześniej, uwzględniając kwalifikacje pracownika.

Podsumowując, trzeba wiedzieć, że przepisy chronią pracowników przed zwolnieniem w czasie choroby, ale ochrona ta nie jest bezterminowa. Po wyczerpaniu określonych prawem okresów pracodawca może rozwiązać umowę, choć musi dopełnić wszystkich formalności i udowodnić faktyczną niezdolność pracownika do pracy.

POLECAMY: Nowe przepisy, stare problemy. Ustawa stażowa blokuje wypłatę nagród jubileuszowych