Co dalej z równością wynagrodzeń? Czytelnicy pytają: czy i kiedy Ania będzie wiedziała ile zarabia Zosia i Marcin?

Celem ustawy jest wprowadzenie do polskiego porządku prawnego unijnych rozwiązań dotyczących przejrzystości wynagrodzeń oraz skuteczniejszego egzekwowania zasady równej płacy. Projekt przewiduje m.in. tworzenie neutralnych pod względem płci struktur wynagradzania, rozszerzenie praw pracowników do informacji, sprawozdawczość w zakresie luki płacowej oraz mechanizmy kontroli i działań naprawczych ze strony pracodawców. Ustawa określa:

1. zasady i tryb dokonywania oceny wartości pracy na określonym stanowisku albo wartości rodzaju pracy;
2. strukturę wynagrodzeń;
3. środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń;
4. sprawozdanie z luki płacowej;
5. wspólną ocenę wynagrodzeń;
6. zasady i tryb monitorowania realizacji przez pracodawców zasady równego wynagradzania;
7. zadania organów przewidzianych w niniejszej ustawie;
8. środki ochrony prawnej.

W OSR czytamy:

Projektowana regulacja przyczyni się do wzrostu konkurencyjności zatrudnienia. Zniwelowanie luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn pozwoli na zwiększenie aktywizacji kobiet na rynku pracy. Dodatkowe uprawnienia pracowników pozwalające na walkę z nierównością w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przyczynią się do zwiększenia konkurencyjności na rynku pracy i zwiększą przejrzystość. Likwidacja dyskryminacji płacowej ze względu na płeć poprawi pozycję kobiet na rynku pracy, co zwiększy równouprawnienie kobiet i mężczyzn w innych dziedzinach życia z uwagi na ekonomiczne skutki tej zmiany.

Co dalej z równością wynagrodzeń?

Projekt zakłada, że pracodawcy będą zobowiązani do opracowywania przejrzystych i wolnych od nierówności, czy wręcz pewnego rodzaju uprzedzeń ze względu na płeć systemów wynagradzania oraz systemów wartościowania pracy. Pracownicy uzyskają prawo do informacji o poziomach wynagrodzeń, kryteriach awansów płacowych oraz średnich zarobkach kobiet i mężczyzn wykonujących pracę o porównywalnej wartości. Natomiast podmioty zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą musiały sporządzać sprawozdania dotyczące luki płacowej, a w przypadku wykrycia nieuzasadnionych różnic — podejmować działania naprawcze.

Głównym powodem wprowadzenia regulacji jest wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń oraz egzekwowania. Drugim istotnym celem jest stworzenie bardziej efektywnych narzędzi praktycznego wymogu równego traktowania płacowego.

Nowelizacja Kodeksu pracy, Kodeksu postępowania cywilnego, ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz ustawy o Rzeczniku Praw Obywatelskich

Projekt przewiduje także nowelizację szeregu aktualnie obowiązujących ustaw, w tym Kodeksu pracy, Kodeksu postępowania cywilnego, ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz ustawy o Rzeczniku Praw Obywatelskich. Zmiany mają dostosować istniejące mechanizmy ochrony prawnej do nowych obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń oraz wzmocnić skuteczność egzekwowania zasady równej płacy.

Jak dokonać wartościowania pracy i struktury wynagrodzeń?

Jednym z filarów projektu jest obowiązek oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Wartościowanie ma opierać się na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach, takich jak wymagane kwalifikacje, zakres odpowiedzialności, wysiłek związany z wykonywaniem pracy oraz warunki pracy. Projekt dopuszcza również uwzględnianie umiejętności miękkich, o ile mają one znaczenie dla danego stanowiska.

Pracodawcy będą musieli tworzyć kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Kategorie te mają być ustalane w sposób obiektywny i niearbitralny. U pracodawców objętych działalnością związkową kryteria oraz kategorie pracowników będą podlegać konsultacjom ze związkami zawodowymi.

Przejrzystość wynagrodzeń i prawa informacyjne pracowników. Czy i kiedy Ania będzie wiedziała ile zarabia Zosia i Marcin?

Projekt znacząco poszerza zakres informacji, jakie pracodawca będzie zobowiązany udostępniać pracownikom. Przykładowej Ani z tytułowego pytania. Kryteria ustalania wynagrodzeń, poziomów płac oraz zasad ich wzrostu mają być określane w sposób obiektywny, neutralny pod względem płci i wykluczający dyskryminację. Informacje te mają być łatwo i przejrzyście dostępne dla pracowników.

Pracownicy uzyskają indywidualne prawo do informacji o własnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących pracę o jednakowej wartości. Zatem wprost nie będziemy wiedzieli ile dokładnie zarabia Zosia, Marcin itd. Będą mogli również wnioskować o dodatkowe wyjaśnienia, jeżeli uzna­ją otrzymane dane za niepełne lub nieprecyzyjne. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi w terminie 30 dni od otrzymania wniosku.

Projekt zakłada ponadto, że pracownikowi nie będzie można zakazać ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu, jeżeli ma to służyć realizacji praw związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu.

Sprawozdawczość dotycząca luki płacowej. Rozbudowany system raportowania różnic płacowych między kobietami a mężczyznami

Projekt wprowadza rozbudowany system raportowania różnic płacowych między kobietami a mężczyznami. Obowiązek sporządzania sprawozdań obejmie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, przy czym podmioty zatrudniające co najmniej 250 osób będą raportować co roku.

Zobacz także

Wpływ rodzicielstwa na rozwój i karierę: co trzecia Polka po urodzeniu dziecka ma mniejsze szanse na nową pracę, a co czwarta – na awans

Sprawozdania mają zawierać m.in. informacje o średniej i medianie luki płacowej, różnicach w składnikach zmiennych wynagrodzenia, udziale kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach płac oraz różnicach wynagrodzeń w ramach poszczególnych kategorii pracowników. Dane będą przekazywane drogą elektroniczną do organu monitorującego za pośrednictwem narzędzia udostępnionego przez Prezesa GUS.

Projekt przewiduje ponadto możliwość publikowania części danych dotyczących luki płacowej, co ma zwiększyć transparentność polityki wynagrodzeń i umożliwić porównywanie sytuacji między pracodawcami, branżami oraz regionami.

Działania naprawcze i wspólna ocena wynagrodzeń

Jednym z kluczowych mechanizmów jest obowiązek podejmowania działań naprawczych po wykryciu nieuzasadnionej luki płacowej. Jeżeli różnica wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami w danej kategorii pracowników wyniesie co najmniej 5% i nie będzie mogła zostać wytłumaczona obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie musiał wdrożyć odpowiednie środki. W sytuacji, gdy działania te nie przyniosą skutku, projekt przewiduje obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń. Mechanizm ten ma pozwolić na szczegółową analizę przyczyn nierówności płacowych oraz wypracowanie rozwiązań eliminujących dyskryminację w zakresie wynagradzania.

Kontrola przestrzegania nowych obowiązków: organ monitorujący, organ do spraw równości oraz Państwowa Inspekcja Pracy

Projekt zakłada utworzenie systemu monitorowania realizacji nowych obowiązków przez pracodawców. Kluczowe rolę mają pełnić: organ monitorujący, organ do spraw równości oraz Państwowa Inspekcja Pracy. Organy te będą gromadzić dane o luce płacowej, kontrolować wykonywanie obowiązków sprawozdawczych oraz wspierać pracowników w dochodzeniu roszczeń związanych z nierównym traktowaniem. Za niewykonanie obowiązków sprawozdawczych lub brak wdrożenia wymaganych działań naprawczych przewidziano sankcje.

Źródło: Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości z 29 kwietnia 2026 r.