30 czerwca minął termin, do którego duże spółki giełdowe w Unii Europejskiej powinny dostosować się do wymogów dyrektywy Women on Boards. Ma ona na celu poprawę równowagi płci we władzach spółek – w Polsce ma to być minimum 33-procentowy udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Tymczasem pod koniec ubiegłego roku w 140 największych polskich spółkach giełdowych ten odsetek wynosił tylko 20 proc., a w 18 proc. zarządów i rad nadzorczych nie było ani jednej kobiety. Problem nie kończy się jednak na najwyższych stanowiskach.
- Niemal 80 proc. pracowników biurowych uważa, że kobiety muszą wkładać więcej wysiłku niż mężczyźni, aby awansować na stanowiska kierownicze, mimo że w 18 proc. największych polskich spółek w ogóle nie ma kobiet w zarządach.
- Głównymi przyczynami nierówności są utrwalone stereotypy (76 proc. łatwiej wyobraża sobie mężczyznę szefem) oraz tzw. druga zmiana (80 proc. wskazuje większe obciążenie kobiet obowiązkami domowymi), co prowadzi do wyższego ryzyka wypalenia zawodowego wśród kobiet (66 proc.).
- Choć 75 proc. pracowników oczekuje większego zaangażowania firm w równość płci, aż 57 proc. badanych ocenia, że działy HR mają ograniczoną sprawczość w przeciwdziałaniu tym nierównościom, szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach.
Kobiety muszą bardziej walczyć o awans? Tak uważa niemal 80 proc. pracowników biurowych
Choć duże spółki giełdowe w UE powinny już dostosować się do dyrektywy Women on Boards, w 18 proc. największych polskich spółek w zarządach i radach nadzorczych nadal nie ma ani jednej kobiety. Dane z badania Factorial pokazują, że problem reprezentacji nie występuje tylko na najwyższych szczeblach. Aż trzy na cztery badane osoby przyznają, że wciąż łatwiej wyobrazić sobie mężczyznę niż kobietę na stanowisku kierowniczym, a taki sam odsetek dostrzega w firmach zasady lub zwyczaje utrudniające kobietom awans. Do tego 66 proc. badanych ocenia, że kobiety są bardziej narażone na wypalenie zawodowe.
30 czerwca minął termin, do którego duże spółki giełdowe w Unii Europejskiej powinny dostosować się do wymogów dyrektywy Women on Board
30 czerwca minął termin, do którego duże spółki giełdowe w Unii Europejskiej powinny dostosować się do wymogów dyrektywy Women on Boards. Ma ona na celu poprawę równowagi płci we władzach spółek – w Polsce ma to być minimum 33-procentowy udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Tymczasem pod koniec ubiegłego roku w 140 największych polskich spółkach giełdowych ten odsetek wynosił tylko 20 proc., a w 18 proc. zarządów i rad nadzorczych nie było ani jednej kobiety. Problem nie kończy się jednak na najwyższych stanowiskach.
Niemal 80 proc. osób pracujących w biurach uważa, że stanowiska kierownicze pozostają łatwiej dostępne dla mężczyzn niż dla kobiet. Tyle samo badanych jest zdania, że przy takich samych kompetencjach kobiety muszą włożyć więcej wysiłku niż mężczyźni, aby awansować na pozycje menedżerskie. To dane z badania przeprowadzonego na zlecenie Factorial, wiodącej europejskiej platformy do zarządzania kadrami opartej na sztucznej inteligencji.
Zdaniem 66 proc. badanych kobiety są bardziej narażone na wypalenie
Źródłem nierówności są nie tylko formalne decyzje kadrowe, lecz także utrwalone wyobrażenia o przywództwie – 76 proc. respondentów przyznaje, że nadal łatwiej wyobrazić sobie mężczyznę niż kobietę na stanowisku kierowniczym. Podobny odsetek (75 proc.) zwraca uwagę na fakt, że w niektórych firmach zasady lub zwyczaje pracy nadal stawiają kobiety w gorszej sytuacji jeśli chodzi o możliwości awansu. Te przekonania są widoczne niezależnie od wieku, sektora i wielkości firmy, ale szczególnie wyraźnie różnią się w zależności od płci badanych. Aż 87 proc. kobiet uważa, że muszą bardziej starać się o awans przy takich samych kompetencjach, podczas gdy wśród mężczyzn taką opinię wyraża 62 proc. Tylko 36 proc. respondentek zgadza się ze stwierdzeniem, że kobiety i mężczyźni mają dziś takie same szanse na awans na stanowiska kierownicze, wśród mężczyzn uważa tak również 62 proc.
Dyskusja o obecności kobiet na stanowiskach kierowniczych często zaczyna się dopiero na poziomie zarządów i rad nadzorczych
Dyskusja o obecności kobiet na stanowiskach kierowniczych często zaczyna się dopiero na poziomie zarządów i rad nadzorczych. Jednak decyzje o tym, kto ma szansę dojść do tych funkcji, zapadają znacznie wcześniej: przy ocenie pracy, rozmowach rozwojowych czy ustalaniu kryteriów awansu. Jeśli te procesy są nieformalne i wynikają głównie z intuicji menedżerów, łatwo utrwalać nierówności, nawet bez złych intencji – mówi Tomasz Wykowski, Country Manager Poland w Factorial. – Firmy powinny patrzeć na ścieżki kariery tak samo uważnie, jak na wyniki finansowe – przez pryzmat danych, transparentnych zasad i regularnej analizy tego, kto faktycznie dostaje szanse rozwoju.
Przykład
Jednym z najczęściej wskazywanych źródeł nierówności jest większe obciążenie kobiet obowiązkami niezwiązanymi z pracą zawodową. Aż 80 proc. badanych wskazuje, że kobiety są bardziej niż mężczyźni obciążone tzw. drugą zmianą, czyli łączeniem pracy z obowiązkami domowymi i rodzinnymi. Wśród kobiet ten odsetek wynosi aż 92 proc., podczas gdy wśród mężczyzn takiego zdania jest 66 proc. Aż 66 proc. wszystkich respondentów uważa, że kobiety są bardziej narażone na wypalenie zawodowe. Taką opinię podziela 79 proc. badanych kobiet i 49 proc. mężczyzn.
Zdaniem 57 proc. pracowników HR ma ograniczoną sprawczość
Trzech na czterech pracowników chciałoby, aby ich firma bardziej angażowała się w zapewnienie równowagi płci w dostępie do stanowisk kierowniczych – taką potrzebę wyraża 79 proc. kobiet i 70 proc. mężczyzn. Naturalnym centrum takiej zmiany powinny być działy HR, które 71 proc. badanych postrzega jako silnie sfeminizowane. Jednak 57 proc. respondentów ocenia, że HR ma ograniczone możliwości zapobiegania nierównościom w firmie oraz korygowania ich. Ten problem jest szczególnie widoczny w mniejszych organizacjach. W firmach z sektora MŚP aż 67 proc. badanych uważa, że HR ma ograniczoną sprawczość w przeciwdziałaniu nierównościom. Dla porównania, w dużych organizacjach ten odsetek wynosi 47 proc.
HR nie rozwiąże problemu nierówności samymi apelami o większą różnorodność – potrzebuje do tego narzędzi, które faktycznie pozwalają sprawdzić, jak w praktyce działają awanse, wynagrodzenia, oceny okresowe, obciążenie pracą czy rotacja w zespołach – mówi Tomasz Wykowski, Country Manager Poland w Factorial. – W małych i średnich firmach te informacje często są rozproszone, a zależności trudne do wychwycenia. To ogranicza sprawczość HR, bo trudno zarządzać czymś, czego nie da się szybko zmierzyć i porównać. Digitalizacja i automatyzacja danych pracowników pomagają podejmować decyzje bardziej świadomie, konsekwentnie i uczciwie. To jest warunek realnej zmiany.
Badanie online zostało przeprowadzone na zlecenie Factorial w lutym 2026 roku na grupie 1047 pracowników biurowych.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu