Pokolenie Z, wkraczając na rynek pracy, nie tylko oczekuje elastyczności i work-life balance, ale także stawia konkretne wymagania wobec samego procesu rekrutacji. Badanie przeprowadzone przez Smart Solutions HR wśród najmłodszych kandydatów (głównie uczniów szkół średnich) weryfikuje popularne przekonania pracodawców i wskazuje, co naprawdę jest skuteczne w przyciąganiu młodych talentów.
Jak pokolenie Z szuka pracy? Obalamy mity rekrutacyjne
Oto trzy główne mity, z którymi rozprawia się raport:
- Mit: Skoro młodzi żyją w social mediach, tam szukają pracy. Rzeczywistość: choć Gen Z spędza w mediach społecznościowych kilka godzin dziennie, nie traktuje ich jako głównego źródła ofert pracy. Instagram i TikTok służą raczej do budowania wizerunku marki i pierwszego kontaktu z firmą. Gdzie aplikują? Najpopularniejszymi kanałami poszukiwania zatrudnienia pozostają portale ogłoszeniowe (Pracuj.pl, OLX) oraz polecenia znajomych. Wniosek: social media powinny być "wizytówką" przekierowującą do konkretnej oferty, a nie miejscem, gdzie kończy się proces rekrutacji. Ponad 30% badanych nigdy nie aplikowało przez media społecznościowe.
- Mit: Employer branding i hasła marketingowe przyciągają kandydatów. Rzeczywistość: młodzi kandydaci są wyczuleni na "lanie wody". Ogólne hasła o "młodym, dynamicznym zespole" czy "owocowych czwartkach" są dla nich mało istotne. Czego oczekują: liczą się twarde dane. Aż 75% respondentów chce znać widełki płacowe, ponad połowę interesują godziny pracy, a 44% lokalizacja. Wniosek: oferta musi być transparentna i konkretna. Kandydat chce od razu wiedzieć, czy praca pogodzi się z jego nauką lub życiem prywatnym. Brak konkretów to najczęstszy powód rezygnacji.
- Mit: Młodzi oczekują skomplikowanych, nowoczesnych technologii w rekrutacji. Rzeczywistość: Gen Z oczekuje przede wszystkim prostoty i szybkości. Co zniechęca: Długie formularze, konieczność zakładania kont, wieloetapowość i przepisywanie danych z CV. Preferencje: Proces aplikacyjny powinien zająć od 5 do 10 minut. Choć atrakcyjna forma ogłoszenia (np. grafika) przyciąga wzrok, to łatwość wysłania zgłoszenia decyduje o sukcesie. Wniosek: Należy postawić na niski próg wejścia – krótki formularz i szybki kontakt, bez zbędnych barier formalnych.
Aby skutecznie rekrutować najmłodsze pokolenie, firmy muszą postawić na transparentność, konkretne informacje o warunkach zatrudnienia oraz maksymalne uproszczenie procesu aplikacyjnego. Zamiast inwestować w skomplikowane systemy, warto zadbać o to, by kandydat w kilka minut mógł ocenić ofertę i wysłać CV.
Przeciętny przedstawiciel pokolenia Z spędza najczęściej od 1 do 3 godzin dziennie w mediach społecznościowych
Przeciętny przedstawiciel pokolenia Z spędza najczęściej od 1 do 3 godzin dziennie w mediach społecznościowych. Według komunikatu z badań CBOS „Młodzi i media społecznościowe” z 2025 roku taki czas korzystania deklaruje 66% badanych z pokolenia Z w wieku 18-29 lat.
– Social media są bardzo dobrym kanałem pierwszego kontaktu, ale w rekrutacji młodych osób nie powinny być traktowane jako zamiennik klasycznych miejsc publikacji ofert lub tym bardziej ich główne źródło. Z naszej ankiety wynika, że ponad 30 proc. przedstawicieli pokolenia Z nigdy nie zaaplikowało na ofertę pracy znalezioną w mediach społecznościowych. Instagram czy TikTok mogą przyciągnąć uwagę, pokazać firmę od bardziej ludzkiej strony i stanowić zaproszenie do rekrutacji, ale ich główną rolą powinno być przekierowanie kandydata do ogłoszenia, które zapewni pełen komplet informacji – mówi Grażyna Pogan, Business Development Manager w Smart Solutions HR.
Jak i jakiej pracy szukają Zetki? Czy dzięki młodemu pokoleniu pracowników zmienimy podejście do równowagi między pracą a życiem osobistym?
Dla osób dopiero wchodzących na rynek pracy ogłoszenie jest czymś więcej niż opisem stanowiska. To pierwszy moment, w którym kandydat ocenia, czy po drugiej stronie stoi pracodawca uporządkowany, wiarygodny i szanujący jego czas. Na starcie liczy się przede wszystkim to, czy oferta odpowiada na podstawowe pytania zainteresowanego. Najmłodsi przedstawiciele pokolenia Z nie chcą rozszyfrowywać, co oznacza „atrakcyjne warunki”, „elastyczne podejście” czy „możliwość rozwoju”. Interesuje ich przede wszystkim to, czy oferta pasuje do ich obecnej sytuacji i co dokładnie będą mogli zyskać, zatrudniając się w danej firmie. Dotyczy to szczególnie osób, które łączą pierwsze doświadczenia zawodowe ze szkołą, studiami, dojazdami albo innymi obowiązkami.
Ważne
Wnioski z badania Smart Solutions HR pokazują, że informacje, które najbardziej interesują kandydatów, to nie „młody, dynamiczny zespół” czy „owocowe czwartki”, lecz konkretne warunki zatrudnienia. Informację o zarobkach wskazało 75% respondentów, godziny pracy lub system zmianowy 52%, a lokalizację 44%. Możliwość rozwoju pojawiła się w odpowiedziach 33% badanych, natomiast możliwość pracy sezonowej wskazało 28% ankietowanych*. Pokazuje to wyraźnie, że dla najmłodszych kandydatów oferta ma przede wszystkim pozwolić szybko ocenić podstawowe warunki pracy. Informacja o benefitach odgrywa drugorzędną rolę.
– Najmłodsi kandydaci żyją dziś w ogromnym szumie informacyjnym i podejmują decyzje bardzo szybko, dlatego ogłoszenie nie może być dla nich kolejną zagadką do rozszyfrowania. Jeżeli już na początku muszą szukać podstawowych informacji albo domyślać się, co firma naprawdę oferuje, rośnie ryzyko, że stracą zainteresowania daną ofertą i przejdą do kolejnej propozycji. Dobrze przygotowana oferta powinna prowadzić kandydata przez proces w sposób prosty i czytelny. Im mniej niejasności na starcie, tym większa szansa, że zainteresowanie zamieni się w aplikację – mówi Grażyna Pogan.
Takie podejście może zmienić sposób myślenia o komunikacji rekrutacyjnej. Nie wystarczy już napisać, że firma oferuje dobre warunki albo przyjazne środowisko pracy. Kandydat musi zobaczyć informacje, które pozwolą mu od razu ocenić czy warto poświęcić ofercie czas. Dopiero wtedy kolejne elementy, takie jak atmosfera, rozwój czy marka pracodawcy, zaczynają mieć znaczenie.
– Dla najmłodszych kandydatów znaczenie ma nie tylko treść ogłoszenia, ale również to, ile wysiłku wymaga odpowiedź na ofertę. Formularz nie musi być rozbudowany, aby spełniał swoją funkcję. Na pierwszym etapie kluczowe jest zebranie najważniejszych informacji i umożliwienie szybkiego kontaktu. Zbyt wiele pól, dodatkowe logowanie czy konieczność powtarzania tych samych danych mogą sprawić, że kandydat odłoży aplikowanie na później. A w praktyce często oznacza to, że już do niego nie wróci – wskazuje Grażyna Pogan.
Tak więc z badania wynika, że pokolenie Z coraz śmielej wkracza na rynek pracy i stopniowo zmienia reguły gry. Praca zdalna, elastyczne godziny, większy nacisk na work-life balance czy transparentność wynagrodzeń z wyjątków stają się standardem. Okazuje się jednak, że młodzi kandydaci mają sprecyzowane oczekiwania nie tylko wobec samej pracy, ale już wobec procesu rekrutacji i ofert zatrudnienia. Ankieta przeprowadzona przez Smart Solutions HR wśród przedstawicieli pokolenia Z pokazuje, jakich informacji szukają kandydaci, co zniechęca ich do aplikowania i rozprawia się z kilkoma popularnymi mitami dotyczącymi rekrutacji najmłodszych pracowników.
Źródła: Ankieta Smart Solutions HR „Gdzie szukasz lub szukałbyś pracy”, CBOS „Młodzi i media społecznościowe”. O badaniu: Ankieta Smart Solutions HR „Gdzie szukasz lub szukałbyś pracy” została przeprowadzona wśród 61 respondentów. Badanie dotyczyło przede wszystkim najmłodszych przedstawicieli pokolenia Z, stojących u progu aktywności zawodowej. 59% respondentów miało od 15 do 17 lat, a 67% stanowili uczniowie szkół średnich. 44% badanych zadeklarowało, że szuka pracy, 36% obecnie jej nie szuka, 16% pracuje, ale rozgląda się za inną ofertą, a 3% szuka praktyk lub stażu. Respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu