Od 5 listopada zmienią się prawa pracowników. Nawet 28 836 zł i nowe obowiązki dla firm

Opublikowana w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. nowelizacja Kodeksu pracy zmienia definicję mobbingu, wskazuje przykłady niedopuszczalnych zachowań i podnosi minimalną wysokość zadośćuczynienia dla osób, które padły ofiarą mobbingu. Nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r.

Mobbing w pracy od 5 listopada 2026 r. Nowa definicja ułatwi dochodzenie roszczeń

Jedną z najważniejszych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu. Zgodnie z nowym art. 94³ Kodeksu pracy mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Zmiana oznacza odejście od obecnego modelu, w którym pracownik musi wykazywać m.in. zaniżanie oceny jego przydatności zawodowej, poniżanie lub ośmieszanie, izolowanie z zespołu albo określone skutki zdrowotne. Po zmianach kluczowe znaczenie będzie miało ustalenie, czy doszło do uporczywego nękania. Ustawa wskazuje, że chodzi o zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.

Nowe przepisy wskazują, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić m.in. od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika lub osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Nie ma znaczenia, czy działa pojedyncza osoba, czy grupa osób. Nie będzie przy tym konieczne wykazanie, że sprawca działał celowo ani że doszło do skutków wymaganych przez dotychczasową definicję mobbingu, takich jak zaniżenie oceny przydatności zawodowej czy rozstrój zdrowia. Jednocześnie przepisy wyraźnie wskazują, że pojedyncze, incydentalne zachowania nie będą uznawane za mobbing, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.

Co będzie uznawane za mobbing? Ustawa wymienia konkretne zachowania wobec pracownika

Nowelizacja wskazuje katalog zachowań, które mogą stanowić przejaw mobbingu. Są to w szczególności:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka,
• poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie wykonywania pracy lub komunikacji ze współpracownikami,
• izolowanie pracownika albo eliminowanie go z zespołu.

Takie działania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Za mobbing będzie można uznać również nakazanie innym osobom podejmowania takich działań albo zachęcanie ich do tego.

Nowe obowiązki pracodawców od 5 listopada 2026 r. Firmy będą musiały aktywnie przeciwdziałać mobbingowi

Po zmianach pracodawca będzie miał obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Obejmie to w szczególności działania zapobiegawcze, wykrywanie przypadków mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Podobne obowiązki zostaną wprowadzone w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji i nierównemu traktowaniu.

Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób czekają nowe obowiązki. Do 5 maja 2027 r. trzeba wprowadzić nowe regulaminy

Pracodawcy zatrudniający minimum 10 pracowników będą musieli określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących:

• ochrony godności pracowników,
• ochrony dóbr osobistych,
• przeciwdziałania nierównemu traktowaniu,
• przeciwdziałania dyskryminacji,
• przeciwdziałania mobbingowi.

Jeżeli takie zasady nie znajdą się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, pracodawca będzie musiał wprowadzić odrębny regulamin. Jeżeli w firmie działają związki zawodowe, treść regulaminu będzie musiała zostać z nimi uzgodniona. W przypadku braku organizacji związkowej pracodawca uzgodni zasady z przedstawicielami pracowników. Na dostosowanie regulaminów pracodawcy będą mieli czas do 5 maja 2027 r.

Minimum 28 836 zł za mobbing. Tyle będzie można otrzymać po zmianach w Kodeksie pracy

Po zmianach pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Kwota ta może być wyższa, jeśli do czasu orzekania wzrośnie wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy obecnej płacy minimalnej wynoszącej 4806 zł oznacza to co najmniej 28 836 zł. Pracownik nadal będzie mógł również dochodzić odszkodowania. Nowością jest także możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu wypłaconych pieniędzy od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe. Wysokość roszczenia będzie zależała od stopnia winy tej osoby oraz pracodawcy.

Nowe rodzaje dyskryminacji w Kodeksie pracy. Pojawi się dyskryminacja przez skojarzenie i przez założenie

Zmiany obejmą również przepisy dotyczące dyskryminacji. Kodeks pracy będzie wprost wskazywał dwa nowe rodzaje dyskryminacji. Dyskryminacja przez założenie wystąpi, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy, która jest mu błędnie przypisywana. Dyskryminacja przez skojarzenie będzie dotyczyć sytuacji, gdy nierówne traktowanie wynika z powiązania pracownika z inną osobą posiadającą określoną cechę. Przykładem może być gorsze traktowanie pracownika dlatego, że opiekuje się dzieckiem z niepełnosprawnością.

Łatwiej będzie wygrać sprawę o dyskryminację. Zmieniają się zasady przed sądem pracy

Nowelizacja zmienia również zasady prowadzenia postępowań sądowych. W sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia. Jeżeli to zrobi, ciężar wykazania, że do naruszenia nie doszło, będzie spoczywał na pracodawcy. Zmiany dotyczą także sądów pracy. Do właściwości sądów rejonowych zostaną zaliczone sprawy dotyczące m.in. ochrony dóbr osobistych, mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Nowe przepisy przewidują również, że sąd nie będzie mógł oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał inną podstawę prawną niż ta, która wynika z ustalonego stanu faktycznego. Jeżeli okoliczności sprawy potwierdzą naruszenie, sąd będzie mógł uwzględnić roszczenie z właściwego tytułu.

Nowe przepisy obejmą także trwające przypadki mobbingu. Kiedy zmiany będą miały zastosowanie?

Znowelizowane przepisy będą stosowane także do zachowań, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r., ale trwały nadal po tej dacie. Dotyczy to uporczywego nękania pracownika oraz wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Do postępowań sądowych wszczętych i niezakończonych przed wejściem ustawy w życie będą natomiast stosowane dotychczasowe przepisy.