dyskryminacja

Już 5 listopada 2026 r. wchodzą ważne zmiany w Kodeksie pracy, zarówno dla pracowników i pracodawców. Zmienią się zasady dotyczące niepożądanych zachowań w miejscu pracy, a firmy otrzymają nowe obowiązki. Część z nich będzie musiała przygotować dodatkowe procedury. Na dostosowanie dokumentacji pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r.

Odpowiedzialność za występowanie mobbingu i dyskryminacji w pracy ponosi pracodawca. Nowe zasady to prostszy regres czyli pociągnięcie do odpowiedzialności finansowej faktycznego sprawcy mobbingu. Co jeszcze zmienia się w tym przedmiocie od 5 listopada 2026 r.? Pracownik będzie mógł łatwiej dochodzić zadośćuczynienia. Zostało określone również jego minimum kwotowe - min. 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł w 2027 r.

Od 5 listopada każdy pracodawca, bez względu na liczbę zatrudnionych, ma regularnie przeciwdziałać mobbingowi. Dodatkowe obowiązki obejmą pracodawców, zatrudniających co najmniej 10 osób. Zmiany odczują zarówno pracodawcy oraz pracownicy. Co dokładnie się zmieni?

Unijne regulacje wymuszą porównywanie wartości stanowisk według neutralnych kryteriów. Bez spójnej dokumentacji firmie będzie trudniej odeprzeć roszczenia o dyskryminację.

Od 5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji. Pracodawcy otrzymają sześć miesięcy na dostosowanie regulacji wewnętrznych, ale przygotowania nie powinny ograniczać się do dokumentów. Eksperci agencji rekrutacyjnej Job Impulse wskazują na potrzebę przyjrzenia się codziennemu zarządzaniu: sposobowi oceniania pracy, reagowania na niepożądane zachowania i rozpatrywania zgłoszeń. Warto także rozważyć, w jakim zakresie firmowe procedury mogą uwzględniać osoby współpracujące z organizacją na różnych podstawach prawnych.

Od 5 listopada 2026 r. przeciwdziałanie mobbingowi i naruszeniom zasady równego traktowania będzie musiało przybrać znacznie bardziej uporządkowaną postać.

Pracodawcy powinni już przygotować się na zmiany, które wpłyną na organizację pracy w 2027 roku. Nowe przepisy wprowadzają konkretne zasady dotyczące pracy podczas upałów, a także zmieniają wymagania związane z przeciwdziałaniem mobbingowi. W jednym przypadku znaczenie będą miały temperatury 35°C i 32°C, w drugim - termin na dostosowanie firmowych zasad i procedur. Część zmian zacznie obowiązywać już wcześniej.

Krzyk na sali wykładowej w obecności studentów, telefony służbowe w środku nocy, systematyczne pomijanie w mailach i zaproszeniach na spotkania czy utrudnianie działalności naukowej i udziału w badaniach. Jak się okazało to codzienność, jaką opisują pracownicy polskich uczelni w najnowszym badaniu poświęconym zjawisku mobbingu w środowisku akademickim. Wyniki pokazują, że nawet w miejscach kojarzonych z wiedzą i prestiżem, przemoc psychiczna potrafi przybierać wyjątkowo wyrafinowane formy. Oczywiście nie dotyczy to wszystkich uczelni, bo jak pokazały badania w wielu uczelniach funkcjonują do wielu lat dobrze wypracowane procedury, które eliminują takie naganne zjawiska.

Już niedługo dyskryminowanym pracownikom będzie łatwiej dochodzić swoich praw przed sądem. Dlaczego? Bo czekająca na wejście w życie nowelizacja istotnie zmieni układ sił w postępowaniu sądowym. Pracodawca, który zaniedba przygotowania do zmian, znajdzie się w trudnej sytuacji procesowej.

Polacy coraz śmielej reagują na niesprawiedliwe traktowanie w miejscu pracy. Tylko w pierwszym półroczu br. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 775 skarg na dyskryminację, czyli o ponad 40 proc. więcej niż w tym samym okresie roku ubiegłego, a cały ten rok może się zamknąć bezprecedensową liczbą przekraczającą 2 tys. spraw – trzykrotnie wyższą niż trzy lata temu.

Co w praktyce oznacza równość na gruncie prawa pracy? Wielu pracowników nieprawidłowo identyfikuje ją z traktowaniem wszystkich pracowników tak samo. Tymczasem różnice w pracy są i będą w pełni dopuszczalne, o ile będą obiektywnie uzasadnione.

Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych zapytał Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, czy rząd planuje wprowadzenie przepisów chroniących kandydatów do pracy przed dyskryminacją ze strony algorytmów - tzw. dyskryminacja algorytmiczna. To sygnał, że luka między możliwościami sztucznej inteligencji a polskim prawem pracy robi się coraz większa.

Od 5 listopada 2026 r. zmienią się zasady dochodzenia roszczeń przez pracowników. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza nową definicję mobbingu, nakłada dodatkowe obowiązki na pracodawców i zmienia przepisy dotyczące dyskryminacji. W niektórych przypadkach minimalne zadośćuczynienie wyniesie co najmniej 28 836 zł.

Choć temat dotyczący równości i przejrzystości płac przycichł, a termin wejścia w życie zmian wynikających z wdrożenia dyrektywy unijnej nie jest jeszcze znany, pracodawcy już teraz powinni pracować nad wdrożeniem niezbędnych zmian. Warto się do tego przyłożyć, zanim zacznie obowiązywać wzmocniony odwrócony ciężar dowodu.

Nowe przepisy kodeksu pracy upraszczają definicję mobbingu i ułatwiają dochodzenie roszczeń także z tytułu dyskryminacji. Pracownik będzie się mógł domagać nie tylko odszkodowania, ale także zadośćuczynienia.

Po ponad 20 latach obowiązywania dotychczasowych regulacji przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji czeka gruntowna reforma. Sejm przyjął rządowy projekt, wprowadzając jednocześnie istotne poprawki dotyczące obowiązków prewencyjnych pracodawców, odpowiedzialności sprawców mobbingu oraz zasad dochodzenia roszczeń przed sądami pracy. Pracodawcy dostaną też więcej czasu na dostosowanie się do nowych wymogów. Ustawa trafi teraz do Senatu.

Czy stażowe prowadzi tak naprawdę do dyskryminacji? PIP mówi o tym wprost. Jak podkreśla Główny Inspektor Pracy, Marcin Stanecki, długość zatrudnienia jest dopuszczalnym, lecz nie absolutnym wyznacznikiem przy różnicowaniu uprawnień pracowniczych. Jak podkreśla, kryterium to wymaga obiektywnego, konsekwentnego i proporcjonalnego stosowania. Poniżej analizujemy wystąpienie „Staż pracy jako kryterium różnicowania uprawnień pracowniczych. Zgodność z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu”, które Główny Inspektor Pracy zaprezentował podczas obrad sejmowej Komisji do Spraw Kontroli Państwowej.

Część rozwiązań zawartych w projekcie nowelizacji kodeksu pracy jest nieprecyzyjna i może prowadzić do sporów sądowych pracodawców z pracownikami. Tak uważa rzecznik praw obywatelskich Marcin Wiącek.