mobbing

Nowe przepisy dotyczące mobbingu chronią wyłącznie zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Etatowcy mogą więc korzystać ze szczególnych rozwiązań przewidzianych w Kodeksie pracy, ale osoby wykonujące zadania służbowe na umowach zlecenia i o dzieło pozostają poza ich zakresem. Teraz może to się zmienić. Pojawił się pomysł objęcia ochroną również zleceniobiorców i samozatrudnionych.

Już jutro, 5 listopada 2026 r., wchodzą w życie nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w pracy. Zmieniają one definicję nękania, znoszą wymóg udowadniania rozstroju zdrowia i mogą mieć kluczowe znaczenie także dla spraw rozpoczętych przed tą datą. Sprawdź, co dokładnie zmienia się dla pracowników i pracodawców.

Już 5 listopada 2026 r. wchodzą ważne zmiany w Kodeksie pracy, zarówno dla pracowników i pracodawców. Zmienią się zasady dotyczące niepożądanych zachowań w miejscu pracy, a firmy otrzymają nowe obowiązki. Część z nich będzie musiała przygotować dodatkowe procedury. Na dostosowanie dokumentacji pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r.

Odpowiedzialność za występowanie mobbingu i dyskryminacji w pracy ponosi pracodawca. Nowe zasady to prostszy regres czyli pociągnięcie do odpowiedzialności finansowej faktycznego sprawcy mobbingu. Co jeszcze zmienia się w tym przedmiocie od 5 listopada 2026 r.? Pracownik będzie mógł łatwiej dochodzić zadośćuczynienia. Zostało określone również jego minimum kwotowe - min. 28 836 zł w 2026 r. i 29 700 zł w 2027 r.

Od 5 listopada każdy pracodawca, bez względu na liczbę zatrudnionych, ma regularnie przeciwdziałać mobbingowi. Dodatkowe obowiązki obejmą pracodawców, zatrudniających co najmniej 10 osób. Zmiany odczują zarówno pracodawcy oraz pracownicy. Co dokładnie się zmieni?

Od 5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji. Pracodawcy otrzymają sześć miesięcy na dostosowanie regulacji wewnętrznych, ale przygotowania nie powinny ograniczać się do dokumentów. Eksperci agencji rekrutacyjnej Job Impulse wskazują na potrzebę przyjrzenia się codziennemu zarządzaniu: sposobowi oceniania pracy, reagowania na niepożądane zachowania i rozpatrywania zgłoszeń. Warto także rozważyć, w jakim zakresie firmowe procedury mogą uwzględniać osoby współpracujące z organizacją na różnych podstawach prawnych.

Od 5 listopada 2026 r. nie będzie już budziło wątpliwości to, że nie tylko szef może być sprawcą mobbingu. Przepisy będą jasno wskazywały, że niedozwolone zachowania mogą zachodzić w różnorodnych relacjach w zakładzie pracy, a podległość nie ma w tym zakresie kluczowego znaczenia.

Nawet 29 700 zł minimalnego zadośćuczynienia będzie można dochodzić od 1 stycznia 2027 roku w określonych przypadkach. Zmiany zaczną obowiązywać już 5 listopada 2026 roku. Nowe przepisy zmienią nie tylko wysokość świadczenia, ale również zasady dotyczące mobbingu i dochodzenia roszczeń przez pracowników.

Od 5 listopada 2026 r. przeciwdziałanie mobbingowi i naruszeniom zasady równego traktowania będzie musiało przybrać znacznie bardziej uporządkowaną postać.

Sławomir Paruch: Po otrzymaniu zgłoszenia pracodawca musi szybko ocenić ryzyko dla uczestników, zabezpieczyć dowody i zachować bezstronność wobec osoby wskazanej w skardze. Trzeba także wdrożyć zalecenia i sprawdzić, jakie skutki zachowanie pozostawiło w zespole.

Zmiany w prawie pracy, rosnące znaczenie jawności wynagrodzeń oraz nowe wyzwania związane z cyberbezpieczeństwem i wykorzystaniem sztucznej inteligencji sprawiają, że pracodawcy muszą na nowo spojrzeć na organizację swoich procesów. Sama polityka antymobbingowa czy dokument dotyczący ochrony danych nie wystarczą. Potrzebne są sprawnie działające procedury, jasny podział odpowiedzialności, szkolenia i mechanizmy monitorowania ryzyka.

Sławomir Paruch: Nowe przepisy przesuwają ciężar z posiadania procedury przeciwdziałania mobbingowi na rzeczywiste zarządzanie ryzykiem jego wystąpienia. Pracodawca musi wiedzieć, co się dzieje w zespołach, reagować na nieformalne sygnały i sprawdzać, czy przyjęte rozwiązania działają.