mobbing

Transparentność wynagrodzeń, przeciwdziałanie mobbingowi oraz rozszerzone uprawnienia PIP w kwestii umów B2B formalnie koncentrują się przede wszystkim na zatrudnieniu na podstawie stosunku pracy. W praktyce skłonią jednak firmy do porównania sytuacji osób wykonujących podobne zadania na różnych podstawach prawnych oraz sprawdzenia, czy deklarowane różnice występują również w codziennym wykonywaniu obowiązków. Niespójne procedury, komunikacja i zasady wynagradzania mogą zwiększyć ryzyko sporów, kontroli oraz zakwestionowania przyjętej formuły współpracy.

Już 5 listopada 2026 r. pracowników i pracodawców czekają ważne zmiany w Kodeksie pracy. Nowe przepisy zmienią zasady dotyczące mobbingu i dyskryminacji, a firmy będą musiały przygotować się także do nowych obowiązków. Na dostosowanie części procedur pracodawcy będą mieli czas do 5 maja 2027 r.

5 listopada 2026 r. wejdą w życie nowe przepisy o mobbingu. Dzięki nim pracodawca, który zapłaci pracownikowi odszkodowanie albo zadośćuczynienie, będzie mógł odzyskać przynajmniej część tych pieniędzy od mobbera.

Od 5 listopada 2026 r. zmienia się kodeksowa definicja mobbingu. Najważniejsza zmiana może jednak wydarzyć się nie w przepisie, lecz w sposobie oceniania pracownika, który po miesiącach izolowania, podważania i przeciążenia zaczyna reagować złością.

Sądy pracy coraz bardziej się blokują, a dopiero przed nimi sprawy z zakresu umów cywilnoprawnych w związku z reformą PIP.

Krzyk na sali wykładowej w obecności studentów, telefony służbowe w środku nocy, systematyczne pomijanie w mailach i zaproszeniach na spotkania czy utrudnianie działalności naukowej i udziału w badaniach. Jak się okazało to codzienność, jaką opisują pracownicy polskich uczelni w najnowszym badaniu poświęconym zjawisku mobbingu w środowisku akademickim. Wyniki pokazują, że nawet w miejscach kojarzonych z wiedzą i prestiżem, przemoc psychiczna potrafi przybierać wyjątkowo wyrafinowane formy. Oczywiście nie dotyczy to wszystkich uczelni, bo jak pokazały badania w wielu uczelniach funkcjonują do wielu lat dobrze wypracowane procedury, które eliminują takie naganne zjawiska.

Mobbing nie zawsze zaczyna się od otwartego konfliktu. Częściej rozwija się stopniowo – od podważania kompetencji pracownika, przez izolowanie go od zespołu, aż po wywieranie presji i ośmieszanie. Jak rozpoznać zachowania mobbingowe? Oto pięć sygnałów, które powinny zwrócić uwagę pracownika i pracodawcy.

Od 5 listopada 2026 r. zmienią się zasady dotyczące mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza prostszą definicję mobbingu, nowe obowiązki po stronie firm oraz znacznie wyższy próg zadośćuczynienia. Pracodawcy będą musieli również dostosować wewnętrzne procedury.

Nowe przepisy antymobbingowe zmieniają zasady walki z nękaniem w pracy. Ustawa upraszcza definicję mobbingu, podnosi minimalne zadośćuczynienie dla poszkodowanych i nakłada na pracodawców obowiązek wdrożenia jasnych procedur. To jedna z ważniejszych zmian w Kodeksie pracy ostatnich lat.

Duże organizacje ruszyły z przygotowaniami do wejścia w życie nowych przepisów antymobbingowych. Małe czekają do ostatniej chwili. Zdaniem ekspertów to błąd, szczególnie że kary za naruszenie przepisów są wysokie.

Od 5 listopada 2026 r. zmienią się zasady dochodzenia roszczeń przez pracowników. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza nową definicję mobbingu, nakłada dodatkowe obowiązki na pracodawców i zmienia przepisy dotyczące dyskryminacji. W niektórych przypadkach minimalne zadośćuczynienie wyniesie co najmniej 28 836 zł.

Można zwolnić z pracy w izbie administracji skarbowej radcę prawnego, jeżeli ten, wbrew złożonej deklaracji, nie rezygnuje z prowadzenia kancelarii radcowskiej – orzekł Sąd Okręgowy w Łodzi. Powód wypowiedzenia: utrata zaufania do pracownika.

W środę Senat poparł nowelizację kodeksu pracy, zwaną ustawą antymobbingową. Przepisy mają uprościć definicję mobbingu i zwiększyć ochronę pracowników. Do ustawy nie zgłoszono poprawek, wobec tego trafi ona teraz do prezydenta.

Nowe przepisy kodeksu pracy upraszczają definicję mobbingu i ułatwiają dochodzenie roszczeń także z tytułu dyskryminacji. Pracownik będzie się mógł domagać nie tylko odszkodowania, ale także zadośćuczynienia.

Odejście od dotychczasowej konstrukcji prawnej mobbingu ma usunąć najistotniejsze przeszkody w skutecznym dochodzeniu roszczeń z tego tytułu i wzmocnić ochronę pracownika na etapie procesu. Dla pracodawców oznacza to natomiast wyraźne zaostrzenie standardu należytej staranności, co wymaga wdrożenia realnych i efektywnych działań zapobiegawczych.

Sejm uchwalił w dniu 19 czerwca 2026 r. nową ustawę o przeciwdziałaniu mobbingowi, przygotowaną przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Ustawa trafi teraz do Senatu. Jaki jest główny powód zmian? Dotychczasowa definicja mobbingu obowiązuje od ponad 20 lat – jest skomplikowana i nie nadąża za realiami rynku pracy (praca zdalna, nowe formy komunikacji i nękania). Czas więc na małą rewolucję i większą ochronę praw pracowników.