Czy dyskryminacja płacowa rządzi się takimi samymi regułami jak inne rodzaje dyskryminacji

Dyskryminacją jest nierówne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na rodzaj umowy o pracę. Aby można było mówić o dyskryminacji, konieczne jest stwierdzenie, że dany pracownik został gorzej potraktowany właśnie z którejś z powyższych przyczyn. Przykładowo nie został awansowany ze względu na wiek lub rzeczywistą przyczyną odmowy przyjęcia do pracy była jego orientacja seksualna. W takiej sytuacji ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Pracownik jedynie uprawdopodobnia zaistnienie dyskryminacji, a wtedy to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika.

Sytuacja wygląda inaczej w przypadku szczególnego rodzaju nierównego traktowania – dyskryminacji w zakresie wynagradzania. Zgodnie z art. 18^3c k.p. każdy pracownik ma prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. W tym przypadku nie jest konieczne wykazanie, że podstawą różnego traktowania jest jedna z przyczyn, o których mowa powyżej. Pracownik, który zarabia mniej niż jego koledzy wykonujący taką samą pracę, ma roszczenie o odszkodowanie niezależnie od przyczyny zróżnicowania. Ponieważ jednak dyskryminacja wynagrodzeniowa została przez ustawodawcę wyłączona z ogólnych zasad dotyczących dyskryminacji i uregulowana odrębnie, w sposób szczególny, to pracownicy nie będą mogli również korzystać z ułatwień prawa dyskryminacyjnego, jakim jest przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu. W takim procesie to pracownik musi wykazać, że świadczy taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jak pracownik, do którego się porównuje. Takie podejście znajduje potwierdzenie w wyroku SN z 15 września 2006 r. (I PK 97/06, OSNP 2007/17 – 18/251).