Jeśli wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonane przez pracodawcę było wadliwe, pracownik może żądać odszkodowania albo uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa rozwiązaniu, przywrócenia do pracy. Wybór żądania należy do pracownika. Kiedy sąd może nie uwzględnić żądania pracownika i zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócić go do pracy?
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu (art. 45 par. 2 k.p.).
W wyroku z 10 października 2000 r., (I PKN 66/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że ocena roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium możliwości i celowości jego dalszego zatrudnienia powinna uwzględniać takie okoliczności jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy (ciężkie czy zwykłe naruszenie obowiązków pracowniczych itp), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę) czy skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy). Dokonując oceny w ramach art. 45 par. 2 k.p. powinno się uwzględnić wszystkie okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, w tym okoliczności, które wystąpiły po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.