Wejście w życie nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy wymusi na podmiotach zatrudniających osoby fizyczne na podstawie umów cywilnoprawnych (w tym również w modelu B2B) weryfikację dotychczasowych zasad współpracy.
Podpisana przez Prezydenta RP ustawa przewiduje, że to inspektorzy pracy uzyskają kompetencję do stwierdzania istnienia stosunku pracy w sytuacji, gdy strony formalnie zawarły umowę cywilnoprawną (np. zlecenia, o dzieło czy kontrakt B2B). Warunkiem wydania takiej decyzji jest uprzednie niewykonanie polecenia inspektora nakazującego zawarcie umowy o pracę. Ustawodawca pozostawia więc stronom możliwość dobrowolnego ukształtowania warunków zatrudnienia – w przeciwnym razie to inspektor określi istotne elementy stosunku pracy, takie jak rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania czy wymiar czasu pracy.
Nowelizacja przewiduje również swoistą „abolicję” dla firm, które przed jej wejściem w życie korzystały z umów cywilnoprawnych w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy. Podmioty te unikną kary grzywny (do 60 tys. zł), jeśli w ciągu roku doprowadzą stan faktyczny do zgodności z prawem, tj. zawrą umowy o pracę.
Istotnym elementem nowych regulacji jest także mechanizm interpretacji indywidualnych. Na wniosek zainteresowanego Główny Inspektor Pracy będzie wydawał ocenę, czy przedstawiony stosunek prawny ma charakter stosunku pracy. Interpretacja nie będzie wiążąca dla przedsiębiorcy, jednak zastosowanie się do niej ma zapewniać ochronę przed sankcjami administracyjnymi, finansowymi i karnymi.
W praktyce jednak użyteczność tego instrumentu może okazać się ograniczona. Nowa ustawa wprost daje Państwowej Inspekcji Pracy możliwość odstąpienia od własnej interpretacji, jeśli w trakcie kontroli uzna ona, że rzeczywisty stan faktyczny odbiega od tego przedstawionego we wniosku. Takie rozbieżności mogą pojawić się nawet przy zachowaniu najwyższej staranności przez wnioskodawcę.
Relacja zatrudnienia nie jest jednorazowym zdarzeniem, lecz ma charakter dynamiczny. Umowa realizowana przez dłuższy okres – miesiące lub lata – może zmieniać swój faktyczny kształt na przestrzeni czasu. W konsekwencji bardzo łatwo będzie inspekcji wskazać element relacji, który nie do końca odpowiada opisowi zawartemu we wniosku.
Dodatkowo, ocena istnienia stosunku pracy wymaga analizy wielu przesłanek, których znaczenie może być różnie interpretowane przez przedsiębiorcę i organ kontrolny. Przykładowo, pracodawca może uznać za nieistotne korzystanie przez współpracowników z takich samych strojów służbowych jak pracownicy, podczas gdy dla inspektora może to być jeden z istotnych sygnałów świadczących o faktycznym podporządkowaniu.
Rozbieżności mogą dotyczyć także samej interpretacji tych samych okoliczności. Przedsiębiorca we wniosku o interpretację wskaże, że udziela wykonawcy ogólnych instrukcji, ale wykonawca wykonuje czynności samodzielnie, bez konieczności bezpośredniego nadzoru, podczas gdy inspektor uzna, że w praktyce dochodzi do podporządkowania pracowniczego. Wszystko to prowadzi do wniosku, że interpretacje GIP mogą nie stać się powszechnie wykorzystywanym narzędziem w praktyce.
Firmy nie uwolnią się od konsekwencji związanych z przekwalifikowaniem umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę powołując się na wolę obu stron zawarcie właśnie umowy cywilnoprawnej. W myśl nowych przepisów wola stron jest uwzględniania przez inspektorów pracy wyłącznie „o ile nie jest ona sprzeczna z prawem w szczególności z przepisami prawa pracy lub zasadami współżycia społecznego albo nie zmierza do obejścia prawa”. W praktyce oznacza to, że nawet jednoznaczna intencja zawarcia umowy cywilnoprawnej nie ochroni stron, jeśli sposób wykonywania pracy odpowiada stosunkowi pracy. Wola stron może mieć znaczenie jedynie w sytuacjach granicznych, gdy dana relacja wykazuje cechy zarówno zatrudnienia pracowniczego, jak i cywilnoprawnego.
W tym kontekście kluczowe znaczenie nabiera samodzielna ocena modelu zatrudnienia stosowanego w organizacji. Przedsiębiorcy powinni nie tylko przeanalizować treść zawieranych umów, lecz przede wszystkim zweryfikować rzeczywisty sposób ich wykonywania. Należy bowiem kategorycznie zaznaczyć, że sama treść umowy nie ma decydującego znaczenia dla oceny czy wykazuje ona cechy umowy o pracę. Nawet najlepiej skonstruowana umowa cywilnoprawna nie eliminuje ryzyka jej przekwalifikowania. Kluczowe są faktyczne warunki wykonywania pracy
W tym zakresie można wyróżnić pięć obszarów wymagających szczegółowej analizy:
- Po pierwsze - podporządkowanie pracownicze. Należy odpowiedzieć na pytania: czy wykonawca otrzymuje szczegółowe polecenia dotyczące sposobu wykonywania czynności ? czy wykonawca musi stosować się do tych samych regulaminów wewnętrznych, procedur, polityk, zarządzeń, co pracownicy ? Odpowiedź twierdząca może wskazywać na istnienie stosunku pracy.
- Po drugie - czas i miejsce świadczenia pracy. Czy praca jest wykonywana w siedzibie przedsiębiorcy ? Czy wykonawca ma stałe godziny pracy ? Czy musi uzgadniać nieobecności lub uzyskiwać zgodę na opuszczenie miejsca pracy? Takie elementy przemawiają za zatrudnieniem pracowniczym.
- Po trzecie - sposób świadczenia usług. Czy praca ma charakter powtarzalny, czy jest związana z konkretnym projektem? Czy wykonawca może powierzyć jej wykonanie osobie trzeciej? Czy współpracuje równolegle z innymi podmiotami? Brak swobody w tym zakresie może świadczyć o stosunku pracy.
- Po czwarte - integracja z organizacją. Czy stanowisko pracy wykonawcy ma określone miejsce w strukturze organizacyjnej przedsiębiorcy ? czy wykonawca świadczy usługi sam czy też w zespole razem z pracownikami ? Czy korzysta z firmowych narzędzi identyfikacji, takich jak adres e-mail, wizytówki czy odzież służbowa? Im większy stopień integracji z organizacją i utożsamienia z jej strukturą, tym większe ryzyko uznania relacji za stosunek pracy.
- Po piąte - uprawnienia o charakterze pracowniczym. Czy umowa przewiduje przerwy w świadczeniu pracy przypominające urlop? Czy wykonawca korzysta ze świadczeń typowych dla pracowników, takich jak samochód służbowy czy prywatna opieka medyczna? Odpowiedzi twierdzące również zwiększają ryzyko przekwalifikowania.
Przedstawiona lista nie ma charakteru zamkniętego, a żadna z przesłanek nie ma znaczenia rozstrzygającego. Kluczowe jest spojrzenie całościowe – ocena wszystkich elementów relacji w ich wzajemnym powiązaniu. W praktyce największe znaczenie mają jednak kwestie podporządkowania oraz organizacji czasu i miejsca pracy.
Nowe regulacje stanowią spore wyzwanie dla przedsiębiorców. To oni powinni zawczasu zidentyfikować potencjalne ryzyka i dostosować modele współpracy do obowiązujących przepisów. Brak takiej weryfikacji może skutkować nie tylko koniecznością zmiany formy zatrudnienia, lecz także istotnymi konsekwencjami finansowymi.
Autor: Adw. Dr Emil Smogorzewski
Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu