Umowy na czas określony nie można rozwiązać za wypowiedzeniem. Chyba, że przewiduje to sama umowa lub dojdzie do upadłości lub likwidacji pracodawcy. Czy klauzula dopuszczająca rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem powinna stanowić element treści umowy o pracę, czy też może ona wynikać z ustaleń odrębnych.
Przyjmuje się, że dopuszczalne jest wprowadzenie klauzuli pozwalającej na wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony (art. 33 k.p.) także poza treścią zasadniczej umowy o pracę. W tej materii Sąd Najwyższy wyraził podgląd, iż wprowadzenie takiej klauzuli ma także miejsce wtedy, gdy zachowanie się stron wolę jej wprowadzenia wyraża w sposób dostateczny. W ocenie SN, brak rygoru nieważności w przypadku zawierania umów o pracę powoduje, że ważne są także poszczególne uzgodnienia stron stosunku pracy niezachowujące formy pisemnej (por. wyrok SN z 4 lipca 2001 r., I PKN 527/00, OSNP 2003, z. 10, poz. 249).
Wątpliwości mogą istnieć również w kwestii dopuszczalności wprowadzenia klauzuli zezwalającej na rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem już w trakcie obowiązywania umowy o pracę. Art. 33 k.p. stwierdza bowiem, że klauzulę tę należy wprowadzić przy zawieraniu umowy o pracę. Sąd Najwyższy przyjął jednak, iż pojęcie zawieranie umowy wskazuje na jej ciągły charakter (nie jest więc tożsame z pojęciem przy zawarciu umowy o pracę) i obejmuje swym zakresem również modyfikacje treści umowy o pracę w trakcie jej obowiązywania. Z powyższego wynika, że dopuszczalne jest wprowadzenie powyższej klauzuli także po zawarciu umowy (por. uchwała SN z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94, OSNP 1994, z. 8, poz. 126 z glosą krytyczną A. Tomanek, OSP 1995, z. 9, poz. 184).
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.