Przejrzystość wynagrodzeń i wartościowanie stanowisk pracy – żaden pracodawca nie powinien odkładać tych prac na później

Przejrzystość wynagrodzeń i wartościowanie stanowisk pracy

W dniu 7 czerwca 2026 r. upłynął termin transpozycji w państwach członkowskich dyrektywy UE Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. W Polsce upłynął bezskutecznie. Mimo wcześniejszych zapowiedzi, że przepisy wejdą w życie najpóźniej w wyznaczonym terminie, w drugiej połowie lipca choć wiadomo, że tak się nie stało, nadal nie wiadomo, czego dokładnie pracodawcy mogą spodziewać się w najbliższych miesiącach. Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości opublikowany w Rządowym Centrum Legislacji nadal jest na etapie opiniowania, a jak wynika z tabeli opiniowania, zgłoszono do niego aż 265 uwag. I choć wiadomo, że przepisy wcześniej czy później będą musiały wejść w życie, znane są także cele wyznaczone przez dyrektywę, które polski ustawodawca musi osiągnąć, to jednak pracodawcy wyraźnie stracili zapał do prac nad przygotowaniami do wdrożenia w ich zakładach pracy równości i przejrzystości płac. Takie podejście może jednak okazać się zdradliwe i pociągnąć za sobą istotne konsekwencje. Dostosowanie do wymogów dyrektywy (i ustawodawstwa krajowego) dla większości pracodawców będzie bowiem procesem długotrwałym i czasochłonnym.

POLECAMY: Uzgodnienia HR mogą się skończyć zarzutami UOKiK

Pracodawcy mają wzmocnić obowiązujące zasady

Jak wynika z samego tytułu dyrektywy, celem działań, które już niedługo będą musieli podjąć pracodawcy będzie wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Działania w tym zakresie to dalszy ciąg trwającego już co najmniej od kilku lat procesu poprawy sytuacji pracowników i umacniania ich pozycji w stosunkach pracy, na który składają się m.in. zasady płynące z wdrożenia dyrektywy work-life balance, zmiany w przepisach dotyczących dyskryminacji i mobbingu czy właśnie zasady dotyczące równości i przejrzystości płac. Warto zwrócić uwagę na to, że dyrektywa nie wprowadza prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet, a jedynie je wzmacnia. To zaś oznacza, że zasady, które z niej wynikają teoretycznie powinny u pracodawców już obowiązywać, a teraz jedynie wystarczy doszlifować szczegóły i wprowadzić rozwiązania, które potwierdzą ich istnienie. Niestety praktyka i teoria, jak to często bywa, istotnie się w tym przypadku mijają, a większość pracodawców ma w tym zakresie do wykonania ogromną pracę, której efektem ma być stworzenie struktury wynagrodzeń oraz oceny wartości stanowisk lub rodzaju pracy, które zapewnią realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, umożliwiając analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Innymi słowy, ma stworzyć strukturę wynagrodzeń, która nie tylko zapewni równość, ale dzięki swej przejrzystości umożliwi też pracownikowi ocenę jego sytuacji zarówno w zakresie poziomu wynagrodzenia, które otrzymuje, jak i w zakresie jego dalszych możliwości takich, jak rozwój, awans czy podwyżka.

POLECAMY: Jak zastąpić nieobecnego pracownika

Żaden pracodawca nie powinien odkładać tych prac na później

Aby osiągnąć cele stawiane przez dyrektywę, pracodawcy będą musieli m.in. przeprowadzić audyt obowiązujących w zakładzie pracy regulaminów i procedur, przeanalizować poszczególne składniki wynagrodzenia, benefity, zweryfikować lub stworzyć jednolite opisy stanowisk, dokonać ich wartościowania, a następnie stworzyć lub uaktualnić kategorie stanowisk oraz dopasować do nich przedziały wynagrodzeń. I choć może się wydawać, że wywiązanie się z tych obowiązków może być najtrudniejsze dla większych pracodawców zatrudniających wielu pracowników na zróżnicowanych stanowiskach pracy, to wrażenie to może być złudne. W wielu bowiem przypadkach w dużych podmiotach kwestie regulaminowe i proceduralne są bowiem już obecnie uregulowane na wysokim poziomie, a pracodawcy będą musieli w związku z wdrożeniem regulacji dotyczących jawności i przejrzystości wynagrodzeń, jedynie dokonać ich korekty. W tego rodzaju zakładach pracy zazwyczaj jest znacznie lepsze zaplecze kadrowo-płacowe, a pewnych systemów nie trzeba będzie tworzyć od podstaw. Mniejsze podmioty, w których liczba stanowisk jest co prawda mniejsza, ale których działalność dotychczas nie wiązała się z koniecznością tworzenia w tym zakresie regulaminów i procedur, mogą więc paradoksalnie mieć przed sobą większą ilość pracy, która może też okazać się dla nich trudna do wykonania bez profesjonalnego wsparcia. I to między innymi dlatego, choć przepisy krajowe nie zostały jeszcze uchwalone, żaden pracodawca nie powinien odkładać podjęcia niezbędnych pracy na później.