Dwie ważne zmiany w Kodeksie pracy od 5 listopada 2026 r. Dotyczą pracowników i pracodawców

Mobbing od 5 listopada 2026 r. Co zmieni się w Kodeksie pracy?

Jedną ze zmian jest nowa definicja mobbingu. Od 5 listopada 2026 r. będzie on oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawodawca doprecyzował jednocześnie, czym jest uporczywość. Chodzi o zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Oznacza to odejście od dotychczasowej definicji, która wymagała łącznego wystąpienia kilku elementów, w tym m.in. nękania lub zastraszania, uporczywości i długotrwałości oraz określonych skutków lub celu działania.

Co będzie mobbingiem w pracy od 5 listopada 2026 r.? Kodeks pracy wskazuje konkretne zachowania

Nowelizacja zawiera katalog przykładów zachowań, które mogą być przejawem mobbingu. Wśród nich znalazły się:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie wykonywania obowiązków,
• utrudnianie komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do niezbędnych informacji,
• izolowanie pracownika albo eliminowanie go z zespołu.

Nie oznacza to jednak, że każde takie zachowanie automatycznie będzie mobbingiem. Ustawa wskazuje, że wymienione działania mają znaczenie wtedy, gdy przyjmują postać uporczywego nękania. Nowe przepisy wskazują, że ocena, czy doszło do mobbingu, będzie miała zindywidualizowany charakter. Sąd będzie musiał uwzględnić okoliczności konkretnego przypadku, zarówno rodzaj zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuację. Wynika to wprost z nowego art. 94³ § 10 Kodeksu pracy.

Mobbing może mieć trzy formy. To nie tylko słowa i komentarze

Na zachowania stanowiące mobbing mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Oznacza to, że ocenie mogą podlegać nie tylko słowa czy komentarze, ale również określone zachowania fizyczne oraz zachowania niewerbalne. Przykładem mogą być niepożądany dotyk, obraźliwe lub poniżające komentarze, krzyk, wyśmiewanie, wykonywanie obraźliwych gestów, celowe ignorowanie pracownika, izolowanie go od zespołu czy utrudnianie mu komunikacji ze współpracownikami. Nie każde z tych zachowań samo w sobie będzie jednak mobbingiem, bowiem konieczne jest uwzględnienie okoliczności konkretnego przypadku oraz przesłanek określonych w Kodeksie pracy.

Mobbing w pracy nie tylko od szefa. Sprawcą może być też współpracownik lub podwładny

Nowe przepisy wyraźnie wskazują, od kogo mogą pochodzić zachowania mobbingowe. Może to być m.in. pracodawca, przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik, a także osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Mobbing może być również wynikiem działań pojedynczej osoby albo grupy osób. Przepisy nie ograniczają więc tego zjawiska wyłącznie do relacji pracownik-przełożony. Co więcej, za mobbing będzie można uznać także nakazanie innym osobom podejmowania zachowań mobbingowych albo zachęcanie ich do takich działań.

Krytyka pracownika to nie zawsze mobbing. Kodeks pracy wskazuje ważne zastrzeżenie

Za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub krytyka tej pracy. To oznacza, że sama negatywna ocena pracy pracownika nie będzie automatycznie oznaczała mobbingu. Znaczenie będą miały m.in. uzasadnienie takiego działania i sposób jego przedstawienia.

Pracodawca będzie musiał systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. To nowy obowiązek

Od 5 listopada 2026 r. obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi nie będą już ograniczały się jedynie do reagowania na zgłoszone przypadki. Zgodnie ze zmienionymi przepisami Kodeksu pracy pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, co obejmie zarówno działania zapobiegawcze, jak i identyfikowanie nieprawidłowości, odpowiednie reagowanie na ich wystąpienie, podejmowanie działań naprawczych oraz zapewnienie wsparcia osobom, które doświadczyły mobbingu. Podobny obowiązek systematycznego przeciwdziałania zostanie wprowadzony również w odniesieniu do naruszeń zasady równego traktowania.

Mobbing w firmie od 10 pracowników. Te zasady i procedury trzeba będzie wprowadzić

Nowelizacja wprowadza dodatkowy obowiązek dotyczący pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni musieli określić reguły, procedury i częstotliwość działań dotyczących m.in.:

• przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników,
• przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania,
• przeciwdziałania dyskryminacji,
• przeciwdziałania mobbingowi.

Rozwiązania te mogą zostać określone w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo w odrębnym regulaminie. Pracodawcy otrzymali okres przejściowy na dostosowanie dokumentacji. Termin upływa 5 maja 2027 r.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie są jednak zwolnieni z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i innym niepożądanym zachowaniom. Różnica dotyczy przede wszystkim obowiązku formalnego określenia zasad i procedur w odpowiednim dokumencie.

Zobacz również

Nie tylko 26 dni urlopu. Etatowiec może mieć w roku nawet... 35 dni wolnego. O tych zmianach w kodeksie pracy ciągle nie wszyscy wiedzą

Ile będzie można dostać za mobbing od 5 listopada 2026 r.? Minimum to 28 836 zł

Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Niezależnie od tego będzie mógł dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Jeżeli jako punkt odniesienia przyjąć minimalne wynagrodzenie obowiązujące w 2026 r., czyli 4806 zł, sześciokrotność daje 28 836 zł, a ostateczna kwota może być wyższa.

Sprawca mobbingu może zapłacić pracodawcy. Nowe przepisy pozwolą żądać zwrotu pieniędzy

Nowością jest także możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu wypłaconych świadczeń od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing. Jeżeli więc pracodawca wypłaci pracownikowi należne świadczenia w związku z mobbingiem, będzie mógł dochodzić od sprawcy wyrównania poniesionej szkody. Zakres takiego roszczenia będzie zależał m.in. od stopnia winy sprawcy i pracodawcy.

Dyskryminacja wielokrotna oznacza wyższe zadośćuczynienie. Minimum to 14 418 zł

Nowelizacja obejmuje również przepisy o dyskryminacji. Wprowadza nowe pojęcia, tj. dyskryminację przez założenie oraz dyskryminację przez skojarzenie. Ponadto nowe przepisy doprecyzowują pojęcie wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Będzie nim naruszenie powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn albo naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania minimalna wysokość zadośćuczynienia będzie wynosiła trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy minimalnym wynagrodzeniu w wysokości 4806 zł daje to 14 418 zł.

Zobacz również

W czasie wypowiedzenia pracownicy zachowują pełnię praw. Pracodawcy niesłusznie pozbawiają ich tych pieniędzy

Mobbing zaczął się przed 5 listopada 2026 r.? Nowe przepisy mogą mieć zastosowanie

Nowe przepisy będą miały znaczenie również w przypadku zachowań, które rozpoczęły się jeszcze przed 5 listopada 2026 r. Jeżeli uporczywe nękanie pracownika albo wielokrotne naruszanie zasady równego traktowania rozpoczęło się przed wejściem ustawy w życie, ale trwało również po 5 listopada 2026 r., do takich zachowań będą stosowane nowe przepisy Kodeksu pracy.

Nie oznacza to natomiast, że nowe przepisy automatycznie obejmą każde zdarzenie, które miało miejsce przed 5 listopada. Znaczenie ma to, czy dane zachowanie miało charakter ciągły i trwało również po wejściu nowelizacji w życie.

Mobbing 2026/2027. Te dwie daty pracodawcy muszą zapamiętać

W praktyce warto zapamiętać dwie daty:

• 5 listopada 2026 r. - wchodzą w życie nowe przepisy dotyczące m.in. definicji mobbingu, dyskryminacji, zadośćuczynienia i postępowania sądowego.
• 5 maja 2027 r. - upływa termin na dostosowanie lub wprowadzenie przez pracodawców wymaganych zasad i procedur dotyczących przeciwdziałania m.in. mobbingowi i dyskryminacji.

Nowelizacja nie sprowadza się więc wyłącznie do zmiany definicji mobbingu. Od listopada 2026 r. zmieni się cały sposób regulowania niepożądanych zachowań w miejscu pracy- od obowiązków pracodawcy, przez zasady dochodzenia pieniędzy, aż po postępowanie przed sądem.