Mobbing w firmie? Zapłaci i mobber, i firma

Obecnie obowiązujące przepisy kodeksu pracy o mobbingu są tak skonstruowane, że mało który pozew dotyczący mobbingu jest uwzględniany. Definicja mobbingu jest bowiem skomplikowana i mimo że pracownik był poniżany i obrażany, to nie zawsze sąd przyzna, że mobbing wystąpił.

Ma to się zmienić od 5 listopada 2026 r., kiedy to wejdą w życie przepisy, które znacznie ułatwią pracownikom uzyskanie odszkodowania albo zadośćuczynienia.

Jakie obowiązki ma pracodawca w sprawach mobbingu od 2026 r.?

Stare przepisy przewidują jedynie, że „pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”.

Nowe przepisy przewidują, że pracodawcy nie tylko nadal mają obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, lecz także mają obowiązek przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.

Przepisy doprecyzowują, że pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Regulamin antymobbingowy: kto musi go ustalić i kiedy?

Oprócz tego pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

Regulamin antymobbingowy. Jaka procedura?

Pracodawca uzgadnia treść regulaminu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa – z tymi organizacjami.

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści regulaminu ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu przepisów o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Co ważne, jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania treści regulaminu.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeśli nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca sam ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z przedstawicielami pracowników w toku uzgadniania treści regulaminu.

Wejście w życie regulaminu antymobbingowego

Regulamin antymobbingowy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.

Nowa definicja mobbingu: czym jest uporczywe nękanie?

Stare przepisy przewidują, że mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Nowe przepisy przewidują, że mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono:

• powtarzalne
• nawracające
• stałe

Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Co jest przejawem mobbingu?

Zgodnie z nowymi przepisami przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Na uporczywe nękanie mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Kto może zostać uznany za mobbera?

Zgodnie z nowymi przepisami mobbing nie musi pochodzić od przełożonego. Może pochodzić także od osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.

Mobberem może być więc także kolega z działu, i to nie tylko zatrudniony na umowie o pracę, ale także zleceniobiorca albo osoba współpracująca na podstawie B2B.

Co ważne, za mobbera może być uznana nie tylko osoba, która dopuszcza się działań składających się na mobbing, ale także osoba, która nakazała podejmowanie działań składających się na mobbing. Mobberem może być też osoba, która zachęca do podejmowania działań składających się na mobbing.

Mobbing w pracy – czy musi być celowy?

Nie, nowe przepisy nie wymagają do stwierdzenia mobbingu tego, że dana osoba działała celowo. Ta osoba może tak traktować wszystkich, a więc nie konkretną osobę, i jej celem nie jest mobbingowanie konkretnej osoby, a i tak zostanie uznana za mobbera.

Mobbing w pracy – kiedy krytyka jest dopuszczalna?

Nie, ale musi to być krytyka uzasadniona. Ważna jest również forma. Jak stanowią przepisy obowiązujące od 5 listopada 2026 r., za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Nawet jeśli pracodawca będzie miał podstawy do skrytykowania jakości pracy pracownika, to jeśli zrobi to w nieodpowiedniej formie, również może to zostać uznane za mobbing.

Zadośćuczynienie i odszkodowanie: czego może żądać pracownik?

Zgodnie z dotychczasowymi przepisami pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Ponadto pracownik może dochodzić odszkodowania, jeśli doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Odszkodowanie przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Nowe przepisy przewidują z kolei, że pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub odszkodowania.

Przepisy nakazują, by ocena, czy doszło do mobbingu, miała charakter zindywidualizowany i uwzględniała okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.

Zobacz również

Rząd zmienia przepisy dotyczące mobbingu w pracy. Czy pracodawców będzie stać na tak wysokie odszkodowania?

Regres wobec mobbera: kiedy pracodawca odzyska wypłacone kwoty?

Od 5 listopada 2026 r. pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

To oznacza, że jeśli sąd uzna, że do mobbingu dochodziło, to mobberowi nie ujdzie to na sucho. Nie tylko może zostać zwolniony z tego powodu, ale również może ponieść odpowiedzialność finansową. Pracodawca może go bowiem pozwać o zwrot zadośćuczynienia lub odszkodowania, które musiał wypłacić pracownikowi. Nie powinien jednak liczyć na to, że odzyska pełną kwotę. W większości przypadków będzie to jedynie częściowy zwrot, co oznacza, że odpowiedzialność się rozłoży.

Co ważne, sam pracownik nie może bezpośrednio pozwać mobbera z tytułu mobbingu. Jeśli chciałby pozwać mobbera, może to zrobić, ale z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Zwolnienie mobbera: jakie działania może podjąć pracodawca?

Pracodawca może zwolnić mobbera, i to niekoniecznie musi czekać na potwierdzenie mobbingu przez sąd. Może to zrobić na podstawie wyników wewnętrznego postępowania.

Ma do wyboru:

• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, gdy pracodawca uzna działania mobbera za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;
• rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia; jako uzasadnienie można wskazać przede wszystkim utratę zaufania lub naruszenie porządku w zakładzie pracy.

Pracodawca może również próbować rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron, co ma tę zaletę, że mobberowi nie będzie przysługiwało odwołanie. Może on co prawda próbować podważać porozumienie, argumentując, że co prawda podpisał porozumienie, ale pod groźbą lub pod wpływem błędu, ale ta argumentacja nie spotka się raczej z akceptacją sądu.