5 cech mobbera. Po tych zachowaniach można rozpoznać mobbing w pracy

Mobbing to nie cecha charakteru, ale określony sposób działania

Osoba dopuszczająca się mobbingu nie musi być agresywna ani otwarcie konfliktowa. Może być postrzegana przez otoczenie jako wymagający przełożony, osoba stanowcza, a nawet bardzo lubiana. Dlatego nie można stworzyć zamkniętej listy „cech osobowości mobbera”. O tym, czy dane zachowanie może stanowić mobbing, decyduje przede wszystkim jego charakter, powtarzalność, czas trwania oraz skutek, jaki wywołuje wobec pracownika.

Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Ich skutkiem może być m.in. zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika, jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W praktyce można jednak wskazać pięć charakterystycznych sposobów działania osoby stosującej mobbing:

1. Systematycznie podważa kompetencje pracownika. Jednym z sygnałów ostrzegawczych jest ciągłe kwestionowanie wiedzy, umiejętności lub przydatności zawodowej pracownika. Nie chodzi o pojedynczą, uzasadnioną uwagę dotyczącą jakości pracy. Problem pojawia się wtedy, gdy krytyka staje się stałym elementem relacji i nie służy poprawie wykonywania obowiązków. Przykładem może być regularne sugerowanie pracownikowi, że „do niczego się nie nadaje”, publiczne podważanie jego kompetencji czy przypisywanie mu błędów, za które nie odpowiada,
2. Izoluje pracownika od zespołu. Kolejnym zachowaniem może być stopniowe odsuwanie pracownika od współpracowników. Może to polegać na pomijaniu go w komunikacji, nieprzekazywaniu informacji potrzebnych do wykonywania obowiązków, wyłączaniu z zespołowych spotkań czy utrudnianiu kontaktu z innymi pracownikami. Samo odsunięcie pracownika od konkretnego zadania nie jest jeszcze mobbingiem. Pracodawca ma prawo organizować pracę i podejmować decyzje dotyczące podziału obowiązków. Znaczenie ma przede wszystkim to, czy działania są częścią powtarzającego się schematu wymierzonego w konkretną osobę,
3. Ośmiesza i poniża.Publiczne komentowanie wyglądu, inteligencji, sposobu wypowiadania się czy życia prywatnego pracownika może przekraczać granice dopuszczalnej krytyki. Szczególnie niepokojące są sytuacje, w których przełożony regularnie wykorzystuje spotkania zespołu do zawstydzania jednej osoby albo przedstawia ją jako niekompetentną przed innymi pracownikami. Żart nie przestaje być problemem tylko dlatego, że sprawca twierdzi, że „to była zabawa”. W ocenie sytuacji znaczenie ma przede wszystkim kontekst oraz charakter i powtarzalność zachowania,
4. Stosuje presję i zastraszanie. Osoba stosująca mobbing może próbować podporządkować sobie pracownika poprzez ciągłe wywoływanie poczucia zagrożenia. Może to przybierać formę bezpodstawnego straszenia zwolnieniem, sugerowania, że pracownik „powinien sam odejść”, grożenia konsekwencjami za skorzystanie z przysługujących mu praw albo tworzenia atmosfery, w której pracownik stale obawia się reakcji przełożonego,
5. Próbuje doprowadzić do wyeliminowania pracownika. Najbardziej zaawansowanym sygnałem może być dążenie do tego, aby pracownik sam zrezygnował z pracy albo został odsunięty od zespołu. Wcześniejsze działania mogą stopniowo prowadzić do takiej sytuacji: pracownik jest pozbawiany informacji, izolowany, publicznie krytykowany, otrzymuje zadania mające go skompromitować albo przeciwnie – jest pozbawiany obowiązków w sposób sugerujący, że jest niepotrzebny. Takie zachowania mogą prowadzić do skutków wskazanych w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, w tym do izolowania pracownika lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Nie każda trudna sytuacja w pracy to mobbing

To bardzo ważne rozróżnienie. Jednorazowa kłótnia, uzasadniona krytyka, wymagający przełożony czy niekorzystna decyzja kadrowa nie muszą oznaczać mobbingu. Kodeks pracy wymaga, aby zachowania miały charakter uporczywy i długotrwały. W praktyce sądy analizują więc całokształt relacji między pracownikiem a osobą, której zarzuca się mobbing. Znaczenie może mieć również to, czy określone zachowania były skierowane przeciwko konkretnemu pracownikowi oraz czy prowadziły do skutków opisanych w przepisach.

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi

Odpowiedzialność za przeciwdziałanie mobbingowi nie spoczywa wyłącznie na pracowniku. Zgodnie z art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza to, że pracodawca powinien reagować na sygnały świadczące o niewłaściwych relacjach w miejscu pracy. Nie wystarczy więc przyjęcie, że konflikt między pracownikami jest ich prywatną sprawą.

Szczególne znaczenie ma to w przypadku zgłoszenia dotyczącego zachowania przełożonego. Pracodawca powinien wówczas ustalić okoliczności sprawy i podjąć odpowiednie działania.

Jak zachować się, gdy podejrzewamy mobbing?

Pracownik, który uważa, że jest ofiarą mobbingu, powinien przede wszystkim dokumentować zdarzenia. Warto zapisywać daty, miejsca, osoby obecne przy zdarzeniu oraz dokładny charakter zachowania. Pomocne mogą być również e-maile, wiadomości służbowe, polecenia przełożonych czy inne dokumenty pokazujące sposób organizacji pracy.

Jeżeli problem jest poważny, pracownik może zgłosić go pracodawcy lub osobie odpowiedzialnej w zakładzie pracy za przyjmowanie takich zgłoszeń. W określonych sytuacjach może również dochodzić swoich praw przed sądem.