Koniec papierowych procedur w walce z mobbingiem

Zakończyły się konsultacje projektu nowelizacji kodeksu pracy, który ma wzmocnić ochronę pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) podkreśla, że dotychczasowe przepisy były zbyt skomplikowane i niejasne, co sprawiało, że zaledwie co 20. sprawa kończyła się wygraną pracownika.

Zmiany zakładają uproszczenie definicji mobbingu oraz nałożenie na pracodawców obowiązku aktywnego przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy.

– Nowa definicja mobbingu nie jest rewolucyjna, a raczej doprecyzowuje to, co już wypracowały praktyka, doktryna i orzecznictwo. Najważniejsze, że przepisy stają się bardziej zrozumiałe. To kluczowe, bo ochrona przed mobbingiem nie może być iluzoryczna ani niejasna dla pracowników i pracodawców – podkreśla dr Monika Wieczorek, radczyni prawna specjalizująca się w przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji.

Podniesiony głos to nie mobbing

Obecnie pracownikom jest bardzo trudno wygrać w sądzie sprawę o mobbing. Zdaniem radcy prawnego Łukasza Chruściela, partnera w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz, kluczowe są dwa powody. Pierwszym jest skomplikowana definicja – aby uznać dane zachowanie za mobbing, musi zostać spełnionych wiele przesłanek.

– To, co społecznie odbierane jest jako niewłaściwe, na przykład krzyk czy podniesiony głos, nie zawsze spełnia kryteria prawne. Wielu pracowników nie zdaje sobie z tego sprawy, zgłasza takie przypadki, a potem się okazuje, że nie są w stanie wykazać wszystkich elementów wymaganych przez definicję – tłumaczy.

Drugim powodem jest nadużywanie mobbingu jako narzędzia w sporach z pracodawcą. – Często widzimy sytuacje, w których pracownik, chcąc wywrzeć presję w negocjacjach, zgłasza mobbing czy dyskryminację i od razu składa roszczenie na wysoką kwotę, np. 200 tys. zł. Od kiedy pozwy pracowników są darmowe, ryzyka dla nich praktycznie nie ma. W przypadku roszczeń o nadgodziny czy odszkodowanie kwota jest ściśle określona, a w mobbingu granicę wyznacza właściwie wyobraźnia – dodaje mec. Chruściel.

Kluczowe słowo: uporczywość

Projekt nowelizacji ma to zmienić. Nowa definicja mobbingu opiera się na pojęciu uporczywego nękania, a więc zachowań powtarzalnych lub stałych. Wyklucza incydenty jednorazowe, nawet jeśli są naganne.

– Pracownik nie będzie już musiał udowadniać długotrwałości zachowań, a jedynie ich uporczywość. To duża zmiana – zaznacza dr Monika Wieczorek.
Dotychczas definicja mobbingu była wieloelementowa, co czyniło ją trudną do zastosowania. Teraz ma zostać uproszczona.

– To zdejmuje z pracowników ciężar udowadniania kilku elementów jednocześnie. Dzięki temu dochodzenie roszczeń stanie się łatwiejsze, choć nadal nie będzie proste, bo ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Dlatego nie spodziewam się fali nowych pozwów – dodaje Monika Wieczorek.

Krytyka tylko zasadna

Nowelizacja dotyka także kwestii krytyki pracy. Nowe przepisy wprost wskazują, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

– W praktyce decydująca będzie forma tej krytyki. Jeżeli pracodawca krytykuje zadanie, bo zostało źle wykonane, ale robi to wulgarnie czy krzykiem, to mimo że merytorycznie ma rację, narusza przepisy. Stosunek pracy opiera się na podporządkowaniu i kontroli, więc pracodawca ma obowiązek zwracać uwagę na błędy. Trzeba jednak rozróżniać między konstruktywną krytyką a działaniami, których celem jest szykanowanie czy poniżanie pracownika – tłumaczy mec. Łukasz Chruściel.

Konieczne procedury

Najwięcej emocji budzi jednak zakres obowiązków pracodawców. Projektowane przepisy stanowią, że nie wystarczy reagować na zgłoszenia – konieczne będzie wdrożenie procedur prewencyjnych, mechanizmów zgłaszania nieprawidłowości, działań naprawczych i systemu wsparcia dla poszkodowanych.

– Każda organizacja, niezależnie od wielkości, powinna mieć mechanizmy chroniące pracowników i umożliwiające zgłaszanie nieprawidłowości. Regulacja wewnętrzna nie musi być obszernym i kosztownym dokumentem. Ważne, by działała w praktyce, a nie leżała w szufladzie – podkreśla Monika Wieczorek.

Nowe przepisy przesądzają, że pracodawca może się uwolnić od odpowiedzialności, jeśli wykaże, że skutecznie przeciwdziałał mobbingowi. To rozwiązanie znane już z praktyki i orzecznictwa, teraz zostanie zapisane wprost.

– Jeśli jednak sprawcą mobbingu będzie osoba, która jest w nadrzędnej pozycji służbowej wobec pracownika, pracodawca nie uwolni się od odpowiedzialności, nawet jeśli podjął działania prewencyjne. Pozostaje pytanie, na ile taki przepis okaże się użyteczny w praktyce – mamy przecież bardzo różne struktury organizacyjne, odmienne modele podporządkowania, a także firmy o płaskiej strukturze. Trudno więc ocenić, czy ten przepis rzeczywiście przystaje do współczesnych realiów rynku pracy – zastanawia się Monika Wieczorek. Jej zdaniem dotychczasowa zasada, potwierdzona m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z 2011 r., była bardziej uniwersalna – jeśli pracodawca realnie przeciwdziałał mobbingowi, np. poprzez szkolenia, procedury zgłaszania i reagowania, mógł uniknąć odpowiedzialności.

Powstanie kodeks dobrych praktyk

Równolegle i niezależnie od prac nad nowelizacją Państwowa Inspekcja Pracy prowadzi cykl ogólnopolskich konferencji naukowych poświęconych zagrożeniom psychospołecznym w miejscu pracy. Ich efektem ma być kodeks dobrych praktyk, czyli zestaw rekomendacji i sprawdzonych rozwiązań, które przedsiębiorcy mogą wdrażać niezależnie od przepisów prawa.

– Same regulacje prawne nie rozwiążą problemu związanego z nasilającym się w ostatnich latach w Polsce zjawiskiem mobbingu. Ważna jest zmiana mentalna, zmiana postaw i relacji międzyludzkich. Nikomu nie uda się napisać jednej, idealnej definicji mobbingu, bo to zawsze zależy od wrażliwości konkretnego pracownika i specyfiki sytuacji – tłumaczy główny inspektor pracy Marcin Stanecki.©℗