Jest raport w sprawie mobbingu na polskich uczelniach: wnioski zaskakują

Uniwersytet Warszawski, jako instytucja stawiająca na najwyższe standardy etyczne w środowisku akademickim, zainicjował ogólnopolski projekt "Uczelnia – przestrzeń bezpieczna od mobbingu i dyskryminacji". Przedsięwzięcie, przygotowane przez zespół pod kierunkiem prof. dr. hab. Jacka Męciny i finansowane ze środków Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego w ramach projektu opracował raport oparty na pogłębionych wywiadach z pracownikami akademickimi, który rzuca nowe światło na to, jak naprawdę wygląda atmosfera pracy na polskich uczelniach.

Jak badano problem? Trzydzieści rozmów, które odsłoniły niewygodną prawdę

Celem badania było rozpoznanie doświadczeń i percepcji pracowników uczelni związanych ze zjawiskiem mobbingu – w szczególności zidentyfikowanie form, w jakich się on przejawia, przyczyn jego występowania, a także sposobów reagowania na sytuacje niepożądane oraz dostępnych mechanizmów wsparcia. Badacze zdecydowali się na metodę indywidualnych wywiadów pogłębionych (IDI), prowadzonych zdalnie. Taka forma – jak podkreślają autorzy raportu – sprzyjała stworzeniu bezpiecznych i komfortowych warunków rozmowy, co miało kluczowe znaczenie przy tak wrażliwym temacie. Wywiady, mające charakter półustrukturyzowany, opierały się na scenariuszu obejmującym najważniejsze obszary tematyczne, ale pozwalały też na swobodne pogłębianie wątków, które pojawiały się w trakcie rozmowy. Łącznie przeprowadzono 30 takich wywiadów. Oprócz tego uczelnie mogły wypełniać ankiety samooceny - które odnosiły się do procedur, działań prewencyjnych i innych apsektów związanych z mobbingiem czy dyskryminacją. Wyniki i raporty dostępne są tutaj: https://bezpiecznauczelnia.com.pl/index.php/materialy/

Zobacz także

Nowy obowiązkowy przedmiot w szkołach od 1 września 2026. Rodzic nie wypisze dziecka, a ocena wpłynie na średnią

Od czego zależy atmosfera na uczelni?

Badani wskazali sześć głównych czynników wpływających na klimat pracy w środowisku akademickim:

1. styl przywództwa kierowników i przełożonych,
2. podziały i napięcia między pracownikami,
3. selekcję pracowników pod kątem ich uległości i bierności,
4. skutki reorganizacji jednostek organizacyjnych,
5. typ i charakter samej uczelni,
6. nadmierną ilość obowiązków połączoną z przekonaniem o „misyjności” pracy akademickiej.

Co ciekawe, osoby oceniające relacje w swoim miejscu pracy negatywnie rzadko mówiły o otwartych, jawnych konfliktach. Znacznie częściej opisywały zjawisko „cichego” ścierania się stanowisk – drobnych utarczek, które nie eskalują publicznie, ale z czasem kumulują się i systematycznie pogarszają atmosferę współpracy. To forma tzw. biernej agresji.

Mobbing – pojęcie znane, ale słabo rozumiane

Jednym z ważniejszych wniosków płynących z badania jest to, że znajomość formalnej definicji mobbingu wśród społeczności akademickiej jest ograniczona i mocno zróżnicowana. Najlepiej definiują to zjawisko pracownicy administracyjni oraz osoby zawodowo związane z tematem – członkowie komisji, działacze związkowi czy prawnicy. Najsłabiej rozumieją je natomiast studenci. Wielu badanych miało trudność z przywołaniem pełnej definicji – zarówno tej kodeksowej, jak i zapisanej w wewnętrznych procedurach uczelnianych.

"Mobbing w białych rękawiczkach" – gdy przemoc jest niewidoczna gołym okiem

To jedno z najbardziej wymownych określeń pojawiających się w raporcie. Chodzi o subtelne, trudne do udowodnienia działania, które sprawca maskuje nienagannym, poprawnym wizerunkiem w kontaktach z innymi osobami. Taka dwoistość – publiczny wizerunek osoby kulturalnej i kompetentnej kontra realne, ukryte działania wobec ofiary – powoduje silny dysonans poznawczy. Utrudnia to zarówno rozpoznanie doświadczeń przez same ofiary, jak i ocenę sytuacji przez świadków.

Konkretne formy mobbingu opisywane przez badanych

Uczestnicy wywiadów przytaczali szereg konkretnych sytuacji, które można zakwalifikować jako zachowania mobbingowe:

• Utrudnianie komunikacji – celowe przerywanie wypowiedzi lub uniemożliwianie pełnego przedstawienia stanowiska podczas spotkań zespołu, szczególnie wobec osób postrzeganych jako krytyczne wobec władzy.
• Przemoc słowna – krzyk, „łajanie” pracowników, nierzadko odbywające się nawet w obecności studentów.
• Naruszanie granic czasu prywatnego – systematyczny kontakt poza godzinami pracy, w tym telefony i wiadomości w środku nocy czy w święta, a także polecenia wymagające natychmiastowej reakcji mimo wcześniejszych ustaleń dotyczących terminów.
• Wykluczanie z obiegu informacji – pomijanie wybranych osób w komunikacji mailowej, niezapraszanie na spotkania, wykluczanie z obiegu dokumentów.
• Marginalizacja w zespole – celowe pomijanie w działaniach zespołowych, unikanie wspólnej realizacji projektów, deprecjonowanie wkładu pracy danej osoby w oczach współpracowników.
• Izolacja fizyczna – w skrajnych przypadkach dochodziło nawet do czasowego lub stałego fizycznego odseparowania pracownika od reszty zespołu.

Czy sprawcy zdają sobie sprawę ze swoich działań?

Opinie badanych na ten temat są podzielone. Część uczestników badania uważa, że osoby stosujące mobbing często nie są świadome szkodliwości swojego zachowania – postrzegają je jako w pełni uprawnione ze względu na zajmowaną pozycję, doświadczenie, wiek czy autorytet. To prowadzi do nieuzasadnionego rozszerzania zakresu władzy, jaką dana osoba sobie przypisuje.

Warto również zwrócić uwagę na to, jak funkcjonuje temat mobbingu w codziennych rozmowach na uczelni. Jak podkreślają badani, dyskusje o tym zjawisku toczą się przede wszystkim w kuluarach, w zaufanych, nieformalnych kręgach – tak, by nie przekroczyć granicy wymagającej podjęcia oficjalnych działań. Temat rzadko trafia na publiczne forum. Osoby pokrzywdzone bywają wspierane, ale najczęściej „po cichu”, bez jawnego opowiedzenia się po ich stronie.

Skąd bierze się mobbing? Cztery główne przyczyny

Raport wskazuje na kilka kluczowych czynników leżących u podstaw zachowań mobbingowych:

1. autokratyczny styl zarządzania i nadmierna potrzeba władzy w sferze zawodowej,
2. trudna sytuacja osobista sprawcy, przenoszona na relacje zawodowe,
3. powielanie schematów przemocy, których sprawca sam wcześniej doświadczył,
4. subiektywna tolerancja władz instytucji wobec tego typu zachowań.

Jak reagują osoby pokrzywdzone? Ścieżki formalne i nieformalne

Jak reagują osoby pokrzywdzone? Pracownicy uczelni wskazują, że wykorzystują ścieżki formalne i nieformalne.

Procedura antymobbingowa – wymieniana głównie przez pracowników administracyjnych. Polega na złożeniu zgłoszenia, które rozpatruje pełnomocnik lub komisja antymobbingowa. Głównym problemem pozostaje niska świadomość istnienia tego rozwiązania – wielu badanych przyznawało, że w praktyce musieliby szukać wsparcia prywatnie, poza strukturami uczelni.

Mediacje – rozwiązanie o charakterze semi-formalnym. To osoba pokrzywdzona musi sama zdecydować, czy chce skorzystać z tej formy rozstrzygnięcia konfliktu.

Wsparcie psychologiczne – traktowane raczej jako pomoc doraźna, jednorazowa, w sytuacjach kryzysowych. Centra Wsparcia pełnią rolę pierwszego kontaktu – wysłuchują i kierują dalej, choć wśród ofiar istnieją obawy o zachowanie anonimowości, zwłaszcza w mniejszych jednostkach, gdzie liczba zatrudnionych psychologów jest ograniczona.

Rozmowa ze współpracownikami – nieformalne, prywatne wsparcie, które daje poczucie, że odczucia ofiary są uzasadnione. Współpracownicy rzadko jednak decydują się na publiczne, jawne okazanie solidarności.

Działania prewencyjne – co już robią uczelnie?

Uczelnie podejmują różne formy prewencji, choć ich skuteczność bywa ograniczona:

1. Szkolenia – kierowane zarówno do przełożonych, jak i podwładnych oraz studentów, mają zwykle charakter ogólny. Ich głównym mankamentem jest fakultatywność, która przekłada się na niską frekwencję w skali całej uczelni.
2. Pogadanki – dotyczące mobbingu, psychologicznych aspektów pracy i podstaw prawnych, prowadzone przez biura wsparcia i dostępności, rzeczników praw akademickich czy pracowników działów antymobbingowych.
3. Kampanie informacyjne – plakaty, ulotki, materiały informacyjne dostępne na poszczególnych wydziałach.

Czego oczekują pracownicy uczelni? Propozycje zmian systemowych

Badani wyraźnie sygnalizowali potrzebę reform prawnych, które skuteczniej chroniłyby osoby doświadczające mobbingu. Wśród najważniejszych postulatów znalazły się:

• uwzględnienie w ustawowej definicji mobbingu rzeczywistych relacji pracy występujących w środowisku akademickim, niezależnie od formalnej podstawy zatrudnienia,
• rozszerzenie definicji mobbingu o jego wcześniejsze, początkowe etapy,
• przeniesienie ciężaru dowodowego na osobę oskarżaną – analogicznie do rozwiązań stosowanych już w sprawach dotyczących dyskryminacji,
• zachowanie anonimowości i powściągliwości na etapie zgłaszania oraz rozpatrywania spraw, aż do momentu ich pełnego wyjaśnienia,
• wprowadzenie instytucji asystenta lub opiekuna postępowania, dostępnego dla obu stron w trakcie procedury uczelnianej,
• regularne, anonimowe ankiety dotyczące dobrostanu psychicznego pracowników, analizowane nie przez bezpośrednich przełożonych, lecz przez niezależne jednostki – np. centralne biuro kadr lub podmiot zewnętrzny.

Zobacz także

Czy posypią się sprawy w sądach pracy: ustawa antymobbingowa w mocy, a minimalne zadośćuczynienie to 6x minimalna krajowa, tj. 27 836 zł br., a w 2027 jeszcze więcej

Jest raport w sprawie mobbingu na polskich uczelniach: podsumowanie

Raport przygotowany w ramach ogólnopolskiego projektu „Uczelnia – przestrzeń bezpieczna od mobbingu i dyskryminacji” odsłania złożony i często niewidoczny na pierwszy rzut oka problem mobbingu w środowisku akademickim. Z przeprowadzonych wywiadów wyłania się obraz uczelni, na których przemoc psychiczna rzadko przybiera formę jawnego konfliktu – znacznie częściej ukrywa się za fasadą poprawnych relacji, subtelnych działań i mechanizmów wykluczenia, które trudno jednoznacznie nazwać i udowodnić. Badanie pokazuje wyraźną lukę między istnieniem formalnych procedur antymobbingowych a rzeczywistą świadomością i gotowością pracowników do korzystania z nich. Kluczowymi barierami pozostają: niska znajomość definicji mobbingu, obawa przed konsekwencjami zawodowymi w razie zgłoszenia problemu oraz brak zaufania do anonimowości postępowań wyjaśniających. Wnioski płynące z raportu wskazują jasny kierunek koniecznych zmian – zarówno na poziomie prawa (rozszerzenie definicji mobbingu, przeniesienie ciężaru dowodu), jak i na poziomie samych uczelni (niezależne, systemowe monitorowanie dobrostanu pracowników, instytucja opiekuna postępowania, skuteczniejsza promocja istniejących procedur).

Projekt zainicjowany przez Uniwersytet Warszawski i finansowany przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego może stać się ważnym krokiem w kierunku budowania środowiska akademickiego wolnego od mobbingu, dyskryminacji i innych zachowań niepożądanych – pod warunkiem, że jego rekomendacje zostaną realnie wdrożone przez jak najszersze grono polskich uczelni.