Mobbing i dyskryminacja po nowemu. Czego będzie się mógł domagać pracownik?

19 czerwca 2026 r. Sejm po długotrwałych pracach legislacyjnych wreszcie uchwalił nowelizację kodeksu pracy, zmieniającą przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji (ustawa o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz ustawy – kodeks postępowania cywilnego; druk 2289). Oprócz wprowadzenia nowych definicji i nałożenia obowiązków na pracodawcę nowelizacja zmienia także przepisy k.p. w zakresie roszczeń pracownika, który doznał mobbingu lub dyskryminacji. Będzie mógł m.in. domagać się wyższych kwot od pracodawcy.

Ustawa trafiła teraz do Senatu, ale jest raczej wątpliwe, że wprowadzi on jakieś zasadnicze zmiany.

Zobacz także

Rewolucja w prawie pracy. Łatwiej będzie udowodnić mobbing – Sejm już zdecydował

Obowiązki pracodawcy: jak zapobiegać mobbingowi i dyskryminacji

Pracodawca ma generalny obowiązek zapobiegania mobbingowi i dyskryminacji. Gdy do nich dojdzie, ponosi z tego tytułu odpowiedzialność.

Nowelizacja dodaje do kodeksu pracy art. 18^3g, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności przez:

• działania prewencyjne,
• wykrywanie naruszeń tej zasady,
• właściwe reagowanie na jej naruszenie,
• działania naprawcze,
• wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Dodatkowo zasada ta zostaje wyrażona w art. 94 pkt 2b, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu.

Doprecyzowano również art. 94³ § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Roszczenia za dyskryminację i mobbing – stan obecny

Zgodnie z obecnym brzmieniem kodeksu pracy (art. 18^3d) osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Z kolei na podstawie obecnego brzmienia art. 94³ § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Odrębne roszczenie ustanowiono w obecnym art. 94³ § 4, zgodnie z którym pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Dyskryminacja: nowe roszczenia i minimalne kwoty świadczeń

Nowelizacja rozszerza wachlarz roszczeń pracownika. Zgodnie z art. 18^3d § 1 k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub prawo do odszkodowania.

Jak widać, pracownicy będą mieli prawo także do zadośćuczynienia, a nie tylko odszkodowania, jak przewidują to dotychczasowe przepisy. Chodzi więc o zrekompensowanie szkody majątkowej w formie odszkodowania lub krzywdy niematerialnej w formie zadośćuczynienia.

Jak wyjaśniają to autorzy projektu nowelizacji, w obecnym stanie prawnym pod pojęciem odszkodowania kryje się zarówno kompensacja szkody majątkowej, jak i niemajątkowej, co kłóci się z językowym i prawnym znaczeniem pojęcia „odszkodowania”. Ma to szczególne znaczenie w kontekście molestowania i molestowania seksualnego, które częściej wyrządzają krzywdę niematerialną niż uszczerbek o charakterze majątkowym.

Wielokrotne naruszenia

Zgodnie z art. 18^3d § 2 k.p., w przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądza na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższą niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Jak zaś wyjaśnia art. 18^3d § 3 k.p., pod pojęciem wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

Działania odwetowe pracodawcy: ochrona i roszczenia pracownika

Pracownik jest chroniony także przed działaniami odwetowymi. Zgodnie z art. 18^3e § 1 skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika. Nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Gdyby jednak pracodawca podjął takie działania, pracownik ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub prawo do odszkodowania.

Pracownikowi w takiej sytuacji przysługiwałoby zatem jednocześnie prawo do zadośćuczynienia lub odszkodowania z powodu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jak również odrębnie prawo do zadośćuczynienia lub odszkodowania z tytułu działań odwetowych pracodawcy.

Pracownik nie skorzysta z takiej ochrony, gdy będzie działał w złej wierze, tj. gdy od początku wiedział, że do naruszenia przepisów nie doszło.

Pracownik wspierający: kiedy przysługuje ochrona przed odwetem

Powyższe uprawnienia będzie miał również pracownik, który udzielił wsparcia w jakiejkolwiek formie pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W praktyce może chodzić np. o pracownika, który potwierdził zasadność zarzutów pracownika skarżącego przed wewnętrzną komisją antydyskryminacyjną i z tego powodu doznał niekorzystnego traktowania przez pracodawcę.

Prawo do zadośćuczynienia albo odszkodowania nie będzie przysługiwać pracownikowi, który wiedział, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.

Ciężar dowodu w sporach o dyskryminację: co musi wykazać pracodawca

Warto też zwrócić uwagę, jaka jest sytuacja procesowa pracodawcy, gdy już do procesu dojdzie. Jak stanowi nowo dodany do kodeksu pracy art. 18^3f § 1, w postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, toczących się na podstawie kodeksu postępowania cywilnego lub na podstawie obowiązujących u danego pracodawcy przepisów lub postanowień wydanych w celu wykonania obowiązków wynikających z przepisów prawa powszechnie obowiązującego, osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawdopodobnia fakt jej naruszenia.

W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest zobowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. To na nim spoczywa ciężar dowodu.

Jak podkreślają autorzy projektu w uzasadnieniu, przyjęta reguła ciężaru dowodu w sprawach naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wynika wprost z przepisów unijnych i odnosi się do każdego postępowania dotyczącego naruszenia tej zasady, a zatem zarówno postępowań sądowych, jak i wewnątrzzakładowych. Nie jest zatem dopuszczalna zmiana tych reguł w regulacjach wewnątrzzakładowych.

Mobbing: nowe roszczenia i minimalne zadośćuczynienie

Nowelizacja zmienia dość znacznie definicję mobbingu. Przewiduje, że pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Nie oznacza to jednak, że pełną odpowiedzialność za mobbing poniesie pracodawca. Jak bowiem wynika z art. 94³ § 12, pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły te zachowania, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

Dlaczego zadośćuczynienie za mobbing jest wyższe niż za dyskryminację

Jak widać, minimalne zadośćuczynienie za mobbing jest sześciokrotnie wyższe niż za dyskryminację. Autorzy projektu ustawy wyjaśniają to różnym charakterem tych zjawisk. Zwracają uwagę, że naruszenie zasady równego traktowania lub dyskryminacja może mieć charakter incydentalny i jednorazowy, w przeciwieństwie do mobbingu, który jest procesem polegającym na uporczywym nękaniu pracownika.

Zdaniem projektodawców mobbing jest groźniejszym zjawiskiem niż dyskryminacja, w tym w zakresie skutków i wpływu, jaki mają na osoby nim dotknięte.

Przepisy przejściowe i wejście w życie nowelizacji

Generalnie do postępowań wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie nowelizacji stosuje się przepisy dotychczasowe. W przypadku jednak zachowań polegających na wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz uporczywym nękaniu pracownika, które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie nowelizacji i trwały po dniu jej wejścia w życie, stosuje się przepisy kodeksu pracy w brzmieniu nadanym nowelizacją.

Nowelizacja wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia.