Praca zdalna z domku letniskowego na wsi jest możliwa, może jednak również stać się źródłem problemów i nieporozumień

Praca zdalna to nie praca z dowolnego miejsca

Temat miejsca świadczenia pracy zdalnej odżywa najczęściej w czasie świąt i wakacji. Pracownicy zakładają, że skoro nie świadczą pracy w biurze, mogą wykonywać ją z dowolnego miejsca, a pracodawcy obawiają się, że praca z hotelu czy pensjonatu to żadna praca, a pracownik w gruncie rzeczy jedynie markuje wykonywanie swoich zadań. A co wynika w tym zakresie z przepisów?
W art. 67¹⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ustawodawca wskazał, że praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Pojęcie „adresu zamieszkania pracownika” od razu po wejściu w życie przepisów regulujących pracę zdalną wzbudziło wiele wątpliwości. Ustawodawca go nie zdefiniował, a jednocześnie definicja ta nie wynika z innych przepisów prawa. Na gruncie prawa cywilnego funkcjonuje pojęcie miejsca zamieszkania i jest nim miejscowość, w której osoba przebywa z zamiarem stałego pobytu (art. 25 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny), a na gruncie prawa administracyjnego pojęcie adresu zameldowania, który na podstawie art. 26 ustawy z dnia 24 września 2010 r. o ewidencji ludności określa się przez podanie:
1) w gminach, które uzyskały status miasta – nazwy miasta (dzielnicy), ulicy, numeru domu i lokalu – jeżeli jest wydzielony, nazwy województwa oraz kodu pocztowego;
2) w pozostałych gminach – nazwy miejscowości, ulicy, jeżeli w miejscowości występuje podział na ulice, numeru domu i lokalu – jeżeli jest wydzielony, nazwy gminy, nazwy województwa oraz kodu pocztowego.
3) w gminach, które uzyskały status miasta – nazwy miasta (dzielnicy), ulicy, numeru domu i lokalu – jeżeli jest wydzielony, nazwy województwa oraz kodu pocztowego;
4) w pozostałych gminach – nazwy miejscowości, ulicy, jeżeli w miejscowości występuje podział na ulice, numeru domu i lokalu – jeżeli jest wydzielony, nazwy gminy, nazwy województwa oraz kodu pocztowego.

POLECAMY: O płacach i rekrutacji pracodawcy nie mogą rozmawiać jak o wspólnych kosztach

Praca zdalna z domku letniskowego na wsi

Jak więc rozumieć „adres zamieszkania”, o którym mowa w Kodeksie pracy? W piśmiennictwie wskazuje się, że należy zakładać, że adres zamieszkania ma w tym wypadku dookreślać miejsce zamieszkania pracownika. Należy jednak rozumieć go szerzej niż miejsce zamieszkania w pojęciu cywilistycznym czy pojęcie adresu zameldowania. Biorąc pod uwagę główne założenie pracy zdalnej, którym jest elastyczność, przyjmuje się, że przez adres zamieszkania pracownika należy w tym wypadku rozumieć adres każdego miejsca, w którym pracownik zamieszkuje, w oderwaniu od zamiaru stałego pobytu czy zameldowania.

Zgodnie z wolą ustawodawcy, określenie miejsca świadczenia pracy zdalnej należy do pracownika – bez względu na to, czy praca w tej formie ma być świadczona z inicjatywy pracownika, czy pracodawcy. Jednak miejsce to każdorazowo musi być uzgodnione z pracodawcą. Trzeba pamiętać o tym, że „adres zamieszkania pracownika” nie jest w tym wypadku jedynym wyborem i pracownik ma znacznie większą swobodę przy wyborze miejsca świadczenia pracy, a co więcej w porozumieniu może zostać wskazane więcej niż jedno takie miejsce. Wielu pracowników chętnie korzysta z tej możliwości i często wskazują inne miejsce świadczenia na pracy na okres jesienno-zimowy, a inne na okres wiosenno-letni. Coraz częściej bowiem pracownicy, którzy nie wychowują już dzieci w wieku szkolnym, po zakończeniu sezonu zimowego korzystają z możliwości zamieszkania w domach letniskowych znajdujących się poza miastem. W takich przypadkach możliwe i zgodne z prawem jest wskazanie dwóch miejsc świadczenia pracy zdalnej przy jednoczesnym dookreśleniu, w jakich miesiącach, w którym miejscu pracownik będzie świadczył pracę.

POLECAMY: Pracownik wspierany przez AI: kiedy używanie nowoczesnych narzędzi uzasadnia podwyżkę?

Możliwości jest wiele, ale trzeba o nich rozmawiać

Przedstawiona sytuacja, w której pracownik z góry wie, że w poszczególnych częściach roku mieszka w innym miejscu różni się od tej, w której pracownik w czasie wakacji chciałby doraźnie wskazać jako miejsce świadczenia pracy inne miejsce, niż to, w którym świadczy ją w pozostałych miesiącach. Nie da się ukryć, że to właśnie wakacje wywołują u pracodawców najwięcej wątpliwości w kontekście pracy zdalnej. Obawiają się oni sytuacji, w których pracownicy będą chcieli świadczyć pracę z baru przy plaży czy z kampera. Należy jednak pamiętać o tym, że choć przywilej określenia miejsca świadczenia pracy został przyznany pracownikowi, to miejsce to:
1) musi być uzgodnione z pracodawcą,
2) musi mieć konkretny adres,
3) musi spełniać warunki lokalowe i techniczne umożliwiające świadczenie pracy.
Jak z tego wynika, pracownik, który wskaże w porozumieniu zawartym z pracodawcą jako miejsce wykonywania pracy zdalnej konkretny adres, nie może we własnym zakresie podjąć decyzji o tym, że w okresie wakacyjnym będzie świadczył tę pracę w innym miejscu, np. w miejscowości wypoczynkowej.
Pomysł na świadczenia w okresie wakacyjnym pracy zdalnej w innym miejscu niż przez pozostałą część roku pojawia się często w sytuacji, gdy pracownik jest rodzicem dzieci w wieku przedszkolnym czy szkolnym i chciałby, aby spędziły one lato np. u babci i dziadka, ale z uwagi na okoliczności nie mogą wyjechać tam same. Rodzice często stosują rozwiązanie, w ramach którego wyjeżdżają np. do swojego domu rodzinnego razem z dziećmi, a w czasie, gdy wywiązują się ze swoich obowiązków służbowych, dzieci pozostają pod opieką dziadków. Należy podkreślić, że z prawnego punktu widzenia jest to jak najbardziej dopuszczalne i można by rzec, że takie rozwiązanie jest najlepszym przykładem obrazującym elastyczność pracy zdalnej. Trzeba jednak pamiętać, że jego zastosowanie, choć co do zasady możliwe, musi zostać uzgodnione z pracodawcą. Jeśli ma on zaufanie do pracownika i nie dostrzega w tej sytuacji zagrożeń, przepisy nie stają w tym wypadku stronom stosunku pracy na przeszkodzie. Pracownik nie może jednak samodzielnie postanowić o wprowadzeniu w odniesieniu do miejsca świadczenia pracy tego rodzaju modyfikacji.