Zatrudniłem dwóch zleceniobiorców do obsługi baru. Zwolniłem ich jednak z powodu niezadowalającej pracy i nie zapłaciłem im wynagrodzenia z powodu nieprzykładania się do pracy, braku zaangażowania i nonszalanckiego stosunku do przełożonego.

Zleceniobiorcy złożyli skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. W jej wyniku została przeprowadzona kontrola i skierowany przeciwko mnie wniosek o ukaranie, w którym zarzucano mi popełnienie wykroczenia poprzez wypłatę wynagrodzenia w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej. Czy wskazane przeze mnie argumenty wystarczą, aby uniknąć odpowiedzialności?
W przypadku umów, o których mowa w art. 734 i 750 kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej. Umową wskazaną w art. 734 kodeksu cywilnego jest umowa zlecenia. Zleceniobiorca co do zasady powinien otrzymać wynagrodzenie za świadczoną pracę w wysokości nie niższej niż minimalna stawka godzinowa (wyjątki określa art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Ponadto obowiązkiem stron jest określenie w umowie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, to przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, potwierdza przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.
Zgodnie z dyspozycją art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Wykroczenie zaniżania wynagrodzenia za wykonanie zlecenia lub świadczenie usług będzie popełnione z chwilą, gdy sprawca wbrew obowiązkowi nie wypłacił wynagrodzenia za wykonane usługi w minimalnej wysokości, ustalonej zgodnie z przepisami ustawy (S. Kowalski, „Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Komentarz” [w:] S. Kowalski, „Wykroczenia związane z zatrudnianiem pracowników i innych osób wykonujących pracę zarobkową. Komentarz do ustaw szczegółowych”, Warszawa 2019).

Co na to sądy

Problem pojawia się w sytuacji, gdy strony stosunku cywilnoprawnego nie są w stanie porozumieć się co liczby godzin świadczonej pracy. Przed takim problemem stanął choćby Sąd Rejonowy w Toruniu, który w wyroku z 12 lipca 2019 r., sygn. akt II W 221/18, zajął się kwestią niewypłacenia minimalnego wynagrodzenia za pracę trzem zleceniobiorcom za okres jednego miesiąca. W umowie umieszczono zapis, zgodnie z którym w przypadku niewykonania zlecenia w terminie lub wykonania go nienależycie zleceniodawca ma prawo pomniejszenia wynagrodzenia lub wypowiedzenia umowy ze skutkiem natychmiastowym. Ponadto zleceniodawca miał prawo wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym w przypadku stwierdzenia naruszenia przez zleceniobiorcę obowiązków wynikających z zawartej umowy, w szczególności m.in. naruszenia przez zleceniobiorcę obowiązków wynikających z postanowień o czasie wykonywania czynności w ramach zawartej umowy. W przypadku rozwiązania umowy m.in. z tej przyczyny zleceniobiorca tracił prawo do wynagrodzenia za świadczone usługi w ramach zlecenia, które w pierwszej kolejności miały zostać zaliczone na poczet odszkodowania należnego klientowi zleceniodawcy z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania umowy. Zleceniobiorcy nie wywiązali się z warunków zawartej umowy, bo dwukrotnie porzucili pracę. Z tego powodu zleceniodawca nie wypłacił im wynagrodzenia za pracę, uznając, że w świetle zawartej z nimi umowy zlecenia i przysługujących mu z tego tytułu roszczeń takie wynagrodzenie im się nie należy. Państwowa Inspekcja Pracy uznała przedstawione zachowanie zleceniodawcy za wykroczenie i skierowała wniosek o ukaranie do sądu. Sąd uznał w tej sprawie, że zleceniodawca nie wypełnił znamion wykroczenia, bo pokrzywdzeni mieli zagwarantowaną wypłatę minimalnego wynagrodzenia. Nie doszło do wypłaty tych wynagrodzeń na skutek niewykonania lub też nienależytego wykonania przez pokrzywdzonych umowy zlecenia. W ocenie rozpatrującego sprawę sądu zasadność tych potrąceń, jak i ich wysokość winna być oceniona przez właściwy rzeczowo i miejscowo sąd cywilny, a nie karny. Sąd zatem w tej sprawie zwrócił uwagę, że w razie sporu o to, czy zlecenie zostało wykonane w sposób zgodny i właściwy z warunkami umowy, sąd karny nie może rozstrzygnąć kwestii, czy doszło do popełnienia wykroczenia, czy nie. Sąd karny nie jest bowiem uprawniony do rozstrzygania sporów, których podstawą prawną jest kodeks cywilny.
Warto przywołać także wyrok Sądu Rejonowego w Olsztynie z 16 maja 2018 r., sygn. akt IX W 1/18, dotyczący zatrudnionych przy obsłudze baru zleceniobiorców, którym mimo że mieli status osób uczących się, zaniżono stawki wynagrodzenia. Zleceniodawca tłumaczył się, że zleceniobiorcy nie udowodnili, że mają status ucznia. Ponadto zleceniodawca oświadczył, że praktyka zaniżania wynagrodzeń pracownikom lokali gastronomicznych jest powszechna. Sąd zwrócił uwagę na to, że sprawa dotyczyła osób bardzo młodych, niedoświadczonych, podejmujących swoje pierwsze zatrudnienie w życiu. Ponadto uznał, że zleceniodawca swoim zachowaniem naruszył art. 8e w zw. z art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Ważne uregulowanie w umowie

Nie ulega zatem wątpliwości, że zleceniobiorca, który wykonał swoją pracę zgodnie z warunkami umowy, powinien otrzymać wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości nie niższej niż minimalna stawka godzinowa. W razie niewypłacenia wynagrodzenia lub wypłacenia go w niższej wysokości zleceniodawca powinien liczyć się z zarzutem popełnienia wykroczenia określonego w art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Istnienie konfliktu między stronami co do liczby godzin świadczonej pracy lub sposobu jej wykonania może spowodować, że sąd karny nie będzie mógł jednoznacznie przesądzić, czy doszło do popełnienia wykroczenia. Wydaje się zatem, że sąd nie zajmie stanowiska w sprawie.
Jednak kara za słabą jakość pracy w postaci niewypłacenia minimalnej stawki godzinowej budzi wątpliwości. Zgodnie z art. 483 par. 1 kodeksu cywilnego można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (kara umowna). Kara umowna powstaje zatem wyłącznie w wyniku zawarcia umowy. W doktrynie przyjmuje się, że nie jest możliwe zastrzeżenie jej w treści jednostronnej czynności prawnej czy przez dokonanie innej czynności prawnej niebędącej umową. W konsekwencji zleceniodawcy, który chciałby zabezpieczyć swoje interesy karą umowną, rekomendowałbym umieszczenie zapisów przewidujących możliwość jej nałożenia w umowie zawartej między stronami. W przeciwnym wypadku dokonane potrącenie będzie bezpodstawne. Zwracam także uwagę na art. 833 par. 21 kodeksu postępowania cywilnego, w myśl którego art. 87 i art. 871 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się, których celem jest zapewnienie utrzymania albo stanowiących jedyne źródło dochodu dłużnika będącego osobą fizyczną. Wskazane przepisy kodeksu pracy regulują kwestie potrąceń i ustanawiają kwotę wolną od potrąceń.
Sugeruję zawieranie w formie pisemnej umowy zlecenia, która określałby istotne warunki i zobowiązania stron, w tym regulacje dotyczące kar umownych. Pozwoli to na zabezpieczenie własnych interesów w większym stopniu niż zawarta umowa zlecenia w formie ustnej. ©℗
Podstawa prawna
•art. 8d i 8e ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207)
•art. 833 par. 21 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1805; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 807)
•art. 734 i 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1360; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2459)
•art. 87 i art. 871 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)