Czy zwolnienia grupowe dotyczą wszystkich pracodawców

Przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych dotyczą wyłącznie pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Wielkość ta dotyczy liczby pracowników, a nie etatów. O jakich jednak pracownikach mowa w ustawie? Czy dotyczy to np. tylko zatrudnionych na podstawie terminowych umów o pracę, czy też umów na czas nieokreślony?

Ponieważ ustawodawca nie określił bliżej, o jakich pracowników chodzi, przy obliczaniu ogólnej liczby zatrudnionych bierze się pod uwagę wszystkich pracowników bez względu na podstawę ich stosunku pracy, i rodzaj umowy o pracę (na czas nieokreślony czy terminowej). Warto przy tym pamiętać, że przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami umowy stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) stosuje się również do zawartej z młodocianymi umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego oraz do spółdzielczej umowy o pracę. Dotyczy ona także pracowników zatrudnionych na podstawie powołania.

W sytuacji gdy dana osoba zatrudniona jest na zastępstwo, to do liczby zatrudnionych wlicza się tylko jednego pracownika. Do stanu zatrudnienia nie wlicza się natomiast osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych oraz wykonujących pracę nakładczą (chałupników). Ponadto wspomnianej ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, a także do pracowników tymczasowych.

Te przepisy natomiast będą miały zastosowanie w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolni określoną w art. 1 ust. 1 pkt 1-3 ustawy liczbę pracowników z przyczyn ich niedotyczących. Liczbę zwalnianych oblicza się jak liczbę zatrudnionych. Jeśli na skutek inicjatywy pracodawcy stosunek pracy został rozwiązany z co najmniej pięcioma pracownikami na mocy porozumienia stron, to ich również zalicza się do pracowników, których obejmują zwolnienia grupowe (art. 1 ust.2 ustawy).

Okres 30 dni, o którym stanowi art. 1 ust. 1 ustawy, należy liczyć od daty złożenia pierwszego oświadczenia woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu w innym właściwym trybie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ustawy (tak stanowi Sąd Najwyższy w wyroku z 20 września 1994 r., I PRN 63/94, OSNAPiUS 1995, z. 3, poz. 36).

Urszula Młynarczyk W mojej kilkunastoletniej praktyce prawniczej, jednym z najtrudniejszych zagadnień jest prowadzenie z pracownikami negocjacji czy to w zakresie konieczności dokonania zmian u pracodawcy obowiązujących regulacji dotyczących na przykład zmiany regulaminu wynagrodzeń, regulaminu premiowania, zmiany regulaminu pracy w zakresie ustalenia na przykład nowych norm czasu pracy - w każdym przypadku gdy nowe regulacje są niekorzystne dla pracowników a ich wprowadzenie wymaga zmian umów o pracę. Umiejętność negocjowania jest również niezwykle ważna, w każdym przypadku, gdy dotyczy to rozwiązania umowy o pracę , szczególnie gdy przyczyny rozwiązania umowy o pracę leżą po stronie pracodawcy, czy też w przypadku wystąpienia u pracodawcy przypadku mobbingu, molestowania seksualnego czy też naruszenia zasad nierównego traktowania. W każdym z wyżej wymienionych przypadku, jak również w innych sprawach, które mogą wystąpić w ramach zatrudnienia pierwszorzędne znaczenie ma umiejętność prowadzenia rozmów z pracownikami w celu zminimalizowania wystąpienia konfliktu, lub w celu doprowadzenia do rozwiązania konfliktu i przywrócenia u pracodawcy normalnego toku działania i właściwych relacji pomiędzy pracownikami. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest, bowiem zapewnienie normalnych warunków pracy, jak również przeciwdziałanie zjawiskom tworzących negatywną atmosferę. Umiejętność negocjowania i prowadzenia rozmów z pracownikami jest umiejętnością niezbędna, w którą, w mojej ocenie, musi być wyposażony pracownik HR. Pracownicy HR , nawet mając świadomość jak ważne jest kształtowanie prawidłowych zachowań i relacji pomiędzy pracownikami a pracodawcą, skupiają się w swojej pracy przede wszystkim na doskonaleniu znajomości przepisów prawa oraz szkoleniu się w umiejętności ich stosowania traktując to jako quasi „oręż”, który ma zapewnić pracodawcy ochronę prawną przy podejmowaniu działań wobec pracowników. Tymczasem wyłącznie znajomość przepisów prawa jakkolwiek niezbędna w tej pracy to jednak jak wynika z praktyki powinna korespondować z umiejętnościami negocjacyjnymi, gdyż dopiero to połączenie pozwala moim zdaniem wielu konfliktów uniknąć a praktycznie prawie wszystkie rozwiązać.