Czy pracodawca może, a może nawet powinien, podjąć działania zmniejszające ryzyko zarażenia na terenie zakładu pracy lub wśród pracowników? Jakie uprawnienia mają zatrudnieni? Czy mogą skutecznie domagać się od pracodawcy podjęcia działań ochronnych?
Prawo do informacji
Szczególne zainteresowanie służb, pracodawców i pracowników wzbudzają oczywiście osoby wracające z miejsc, w których ryzyko zachorowania jest większe, czyli przede wszystkim z prowincji Hubei w Chinach (która, co warto podkreślić, nie jest cała odcięta od świata). Pracodawca może oczywiście wiedzieć z różnych źródeł, czy pracownik przebywał w miejscach, gdzie poziom ryzyka zakażenia koronawirusem był większy. Co jednak w przypadku, gdy pracodawca nie ma takiej informacji? Czy może o to zapytać pracowników wracających z urlopów wypoczynkowych?
Takie działanie pracodawcy należy rozpatrywać nie tylko wyłącznie w aspekcie przepisów o ochronie danych osobowych, lecz również podstawowego obowiązku pracodawcy, jakim jest dbanie o bezpieczne i higieniczne warunki pracy swoich pracowników (art. 207 kodeksu pracy). Pracodawca jest bowiem zobowiązany zapewnić faktyczne bezpieczeństwo swoim pracownikom, co oznacza m.in. konieczność aktywnego przeciwdziałania występowaniu zagrożeń dla pracowników (orzeczenie Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r., sygn. I PR 87/80). Trudno mówić o takim przeciwdziałaniu w przypadku braku informacji o potencjalnym zagrożeniu czy ryzyku. Zatem pracodawca ma prawo pytać swoich pracowników, czy przebywali w regionach o większym ryzyku zachorowania, powołując się na dobro wspólne, jakim są bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Oczywiście powyższe nie oznacza, że pracodawca ma prawo rozpytywać podwładnego o szczegóły jego urlopu. Działania te powinny ograniczyć się jedynie do tych pytań, które wskazują na ewentualną obecność pracownika w regionach o podwyższonym ryzyku zarażenia. Z punktu widzenia przepisów RODO podstawą do przetwarzania takich informacji będzie niezbędność przetwarzania do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze (art. 6 ust. 1 pkt f RODO), tj. do realizacji obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 k.p.). Można zasadnie argumentować, że wykazanie przez pracodawcę dbałości o ustalenie ewentualnego ryzyka rozprzestrzenienia się w zakładzie pracy wirusa stwarzającego zagrożenie dla zdrowia i życia ludzi na skalę światową wpisuje się w zakres tego obowiązku. Podkreślenia wymaga, że celem pozyskania przez pracodawcę tej informacji jest wyłącznie ocena potencjalnego ryzyka dla zdrowia i życia pracowników.
Skierowanie na badanie lekarskie
Polskie przepisy nie regulują możliwości skierowania pracownika na dodatkowe badania lekarskie, a więc takie, których obowiązek przeprowadzenia nie wynika wprost z obowiązujących regulacji. Kodeks pracy przewiduje jedynie badania wstępne, okresowe i profilaktyczne i co do zasady żadne z nich nie może zostać wykorzystane do oceny zdrowia pracownika, co do którego pracodawca ma podejrzenie, że jest on chory. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma żadnych możliwości działania.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.