Czy pracodawca może zabronić Ci urlopu latem? Sprawdź swoje prawa i obowiązki

Czy pracodawca może odmówić urlopu wypoczynkowego?

Każdy pracownik ma prawo do wypoczynku, a coroczny, nieprzerwany i płatny urlop wypoczynkowy to jedno z najważniejszych uprawnień pracowniczych. Co jednak istotne, urlopy wypoczynkowe udzielane są zgodnie z tzw. planem urlopów, który to z kolei ustalany jest przez pracodawcę. W planie pracy powinien on uwzględnić zarówno wnioski, jak i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. 

Czy zatem pracodawca może odmówić urlopu wypoczynkowego? Odpowiedź na to pytanie jest twierdząca. To pracodawca jest bowiem niejako podmiotem kreującym zaistnienie tego urlopu. Nie ma więc przeciwwskazań, aby nie udzielił go w okresie wakacyjnym. 

Trzeba także podkreślić, że ustawodawca dał pracodawcy prawo do tzw. przesunięcia terminu urlopu, czyli do zmiany zaplanowanego urlopu, na który wcześniej wyraził zgodę. Decyzja taka musi być jednak podyktowana zaistnieniem dwóch przesłanek tj.:

• szczególnymi potrzebami pracodawcy;
• nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Warto jednak zaznaczyć, że art. 164 § 2 k.p. nie doprecyzowuje okoliczności warunkujących przesunięcie urlopu. Przyjmuje się, że nie mogły być one znane w momencie wyrażania zgody na urlop wypoczynkowy pracownika, a zatem są to np. awarie, sytuacje kryzysowe i inne nieprzewidziane sytuacje. 

Odmowa urlopu latem – co dalej?

Czy jeśli zaplanowałeś wakacyjny urlop, a pracodawca odmówił ci jego udzielenia, oznacza to, że tracisz prawo do odpoczynku? Nic bardziej mylnego. Choć nie wynika to wprost z przepisów, przyjmuje się, że pracodawca przesuwając twój urlop, powinien nie tylko wskazać przyczyny tej decyzji, ale też alternatywny termin jego wykorzystania. 

Co więcej, jeśli poniosłeś wydatki związane z zaplanowanym urlopem, np. wykupując wczasy w zagranicznym kurorcie, możesz domagać się pokrycia tych kosztów. Możliwość taka wynika z analogicznego stosowania art. 167 § 2 k.p., który zakłada, że pracodawca odwołujący pracownika z urlopu wypoczynkowego zobowiązany jest pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z tym odwołaniem.  

Urlop na żądanie latem  – czy pracodawca może go odmówić?

Kodeks pracy wyróżnia kilka szczególnych rodzajów urlopów, które może wykorzystać pracownik. Jednym z nich jest urlop na żądanie. Choć przepisy wskazują, że pracodawca jest zobowiązany udzielić go pracownikowi na jego żądanie i w terminie przez niego wskazanym, to jednak trzeba pamiętać, że urlop na żądanie jako szczególny rodzaj urlopy wypoczynkowego rządzi się takimi zasadami jego udzielania. Jak podkreśla się w orzecznictwie, pracodawca musi więc wyrazić na niego zgodę. Warto jedynie pamiętać, że przyjmuje się, że może być ona wyrażona w sposób dorozumiany, a zatem brak wyraźnego sprzeciwu i brak reakcji należy traktować jak zgodę na urlop.

Odmowa pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie musi być podyktowana tymi samymi warunkami co zwykłego urlopy wypoczynkowego. Co więcej, musisz pamiętać, że pracodawca może odmówić ci skorzystania z tego szczególnego rodzaju urlopu, jeśli wniosek taki jest bezpodstawny. Chodzi bowiem o to, że urlop na żądanie powinien być uzasadniony nagłymi i nieprzewidzianymi okolicznościami (choć pamiętaj, że nie musisz ich wskazywać pracodawcy). Jeżeli zatem pracodawca odmówił ci wcześniej urlopu wypoczynkowego w okresie wakacyjnym, a ty w dniu jego rozpoczęcia zgłaszasz urlop na żądanie i tym samym przedłużasz wakacyjny weekend o dwa dni, musisz liczyć się z odmową i tym razem.

Odmowa urlopu na opiekę nad dzieckiem 

Szczególnym rodzajem urlopu są także dni wolne na opiekę nad dzieckiem. Zgodnie z art. 188 k.p. pracownikowi wychowującemu co najmniej jedno dziecko w wieku do 14. roku życia przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin lub dwóch dni. 

Ustawodawca nie określił szczegółowych zasad udzielania tego urlopu, a zatem powinny one zostać uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych np. regulaminach pracy. Co do zasady pracownik powinien powiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie swojej nieobecności, a jeśli jest ona nagła – zrobić to niezwłocznie, ale nie później niż drugiego dnia nieobecności. 

Czy zatem pracodawca może odmówić pracownikowi urlopu na opiekę? Nie ma podstaw, aby pracodawca odmówił udzielenia takiego urlopu. Co więcej, jak podkreśla Państwowa Inspekcja Pracy, pracodawca odmawiając zwolnienia, narusza przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem. Nie ma przy tym znaczenia okres, w tym wakacyjny, kiedy to urlop na opiekę ma zostać udzielony. 

Urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim 

Prawo pracodawcy do odmowy udzielenia urlopu wypoczynkowego zostało w sposób szczególny uregulowane wobec matek, wracających do pracy po urlopie macierzyńskim. Zgodnie z art. 163 § 3 k.p. pracownicy, która wnioskuje o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, pracodawca udziela urlopu bez prawa do jego odmowy. Dotyczy to także ojca wychowującego dziecko i każdego innego pracownika, korzystającego z prawa do urlopu macierzyńskiego. 

Jeśli zatem urlop wypoczynkowy przypadający bezpośrednio po urlopie macierzyńskim miałby mieć miejsce w okresie letnim, pracodawca nie może odmówić jego udzielenia. 

FAQ

Czy pracodawca może odmówić urlopu wypoczynkowego latem?

Tak, pracodawca może odmówić urlopu wypoczynkowego, ponieważ udzielając go, bierze pod uwagę zarówno wnioski pracowników, jak i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. 

Czy w razie braku zgody na urlop wypoczynkowy można skorzystać z urlopu na żądanie?

Nie, urlop na żądanie może być uzasadniony nagłymi, a nie dającymi się zaplanować okolicznościami. Co więcej, pracodawca musi także wyrazić zgodę na urlop na żądanie. 

Czy urlop na opiekę nad dziećmi wymaga zgody pracodawcy?

Nie ma podstaw, aby pracodawca odmówił udzielenia takiego urlopu. Pracownik powinien jednak powiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie swojej nieobecności. 

Źródła:

1. pip.gov.pl.
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy, Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141.