Dyskryminacja pracowników. Co się zmieni w kodeksie pracy?

Przepisy dotyczące dyskryminacji istnieją w kodeksie pracy od dawna. Artykuł 18^3a § 1 wskazuje zakazane kryteria dyskryminacyjne. Zgodnie z nim pracownicy powinni być równo traktowani, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dotyczy to:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia (a więc i wynagrodzenia),
• awansowania,
• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Dodatkowo § 2 podkreśla, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wyżej określonych przyczyn.

Co to jest dyskryminowanie bezpośrednie?

Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 18^3a § 3 dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku wyżej określonych przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Nowe brzmienie przepisu ma być podobne, bo będzie on stanowił, że dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku wyżej określonych przyczyn jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.

Co to jest dyskryminowanie pośrednie?

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia,
• awansowania,
• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka wyżej określonych przyczyn.

Różnice w traktowaniu pracowników są dozwolone i nie stanowią dyskryminacji pośredniej, jeśli dane postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Definicja dyskryminowania pośredniego nie ulegnie zmianie.

Co to jest dyskryminacja przez założenie?

Dotychczas przepisy kodeksu pracy nie definiowały takiego rodzaju dyskryminacji. Zgodnie z planowanym art. 18^3a § 4¹ k.p. będzie to sytuacja, gdy pracownik z jednej lub z kilku wyżej określonych przyczyn jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana.

Co to jest dyskryminacja przez skojarzenie?

Taki rodzaj dyskryminacji także nie był dotychczas definiowany. Zgodnie z planowanym art. 18^3a § 4¹ k.p. będzie to sytuacja, gdy pracownik z jednej lub z kilku wyżej określonych przyczyn jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy.

Jakie są inne przejawy dyskryminowania?

Dotychczasowe przepisy k.p. (art. 18^3a § 5) za przejaw dyskryminowania uważały także:

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
• niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Nowe brzmienie tego przepisu za przejaw dyskryminowania będzie uważać:

• każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
• każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).

Czego może żądać dyskryminowany pracownik od pracodawcy?

Dotychczasowe przepisy (art. 18^3d k.p.) przewidują, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Nowelizacja przepisów znacznie to zmienia. Na mocy planowanych przepisów osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, będzie miała prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub prawo do odszkodowania.

Co więcej, w przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd oceni rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądzi na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższą niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Pod pojęciem wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, naruszenia powtarzalne z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

Czy roszczenia będą przysługiwać tylko pracownikom?

Nie, podobnie jak dotychczas roszczenia związane z dyskryminacją przysługują także niedoszłym pracownikom, którzy doświadczyli dyskryminacji w zakresie nawiązania stosunku pracy.

Jak wynika z art. 18^3b § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku wyżej określonych przyczyn, którego skutkiem jest m.in. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Są to sprawy niezwykle trudne do wygrania dla niedoszłego pracownika, jednak pracodawcy muszą pamiętać, że takie roszczenia przysługują i na mocy nowych przepisów również będą przysługiwać niewybranym kandydatom.

Ochrona pracownika korzystającego ze swoich uprawnień – zasady dotychczasowe

Ochrona pracownika korzystającego ze swoich uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jest określona w art. 18^3e § 1 k.p. Zgodnie z nim skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika. Nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Ochroną objęty jest również pracownik, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Pracownik korzystający ze swoich uprawnień oraz pracownik udzielający mu wsparcia, których prawa zostały naruszone w tym zakresie, mają prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Ochrona pracownika korzystającego ze swoich uprawnień – planowane zmiany

Nowelizacja przepisów przewiduje pewne zmiany w ochronie pracownika korzystającego ze swoich uprawnień oraz pracownika udzielającego mu wsparcia. Zgodnie z planowanym art. 183e § 2 k.p. pracownik, którego z tego powodu pracodawca potraktował w sposób niekorzystny, będzie miał prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub prawo do odszkodowania.

Pojawia się również nowa zasada. Zgodnie z planowanym art. 183e § 4 k.p. powyższych reguł nie stosuje się do pracownika korzystającego ze swoich uprawnień lub pracownika udzielającego mu wsparcia, który wiedział, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.

Na jakich zasadach będzie przebiegało postępowanie w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu?

W tego rodzaju sprawach pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania, a pracodawca – udowodnić, że było inaczej.

Zgodnie z planowanym art. 183f § 1 k.p. w postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, toczących się na podstawie kodeksu postępowania cywilnego lub na podstawie obowiązujących u danego pracodawcy przepisów lub postanowień wydanych w celu wykonania obowiązków wynikających z przepisów prawa powszechnie obowiązującego, osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawdopodobnia fakt jej naruszenia.

W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

Jakie dodatkowe obowiązki zostaną nałożone na pracodawcę?

Pracodawca będzie zobowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie naruszeń tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem. Tak będzie wynikało z planowanego art. 183g k.p.

Dotychczas taki obowiązek nie był nigdzie sformułowany.