Pracodawca, który skraca zwalnianemu pracownikowi okres wypowiedzenia lub wystawia mu niewłaściwe świadectwo pracy, musi liczyć się z tym, że będzie musiał wypłacić podwładnemu odszkodowanie.
Odszkodowanie ma zrekompensować pracownikowi szkodę, jaką poniósł z powodu bezprawnych działań pracodawcy i łamanie praw pracowniczych przez przełożonego. Najczęściej naruszane są przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
1. Wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę
. Wypowiedzenie powinno mieć więc formę pisemną. Nie jest to co prawda forma zastrzeżona pod rygorem nieważności, ale jej brak narusza przepisy o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów o pracę.
. W przypadku umów na czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika () pracodawca ma też obowiązek uzasadnienia zwolnienia. Bez niego wypowiedzenie może zostać w całości uznane za bezzasadne.
Ponadto, chcąc zwolnić pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony, pracodawca musi zawiadomić o swoim zamiarze na piśmie - wraz z uzasadnieniem swojego postępowania - reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Ten obowiązek dotyczy tylko wypowiadania umów pracownikom, którzy są członkami organizacji związkowej lub zwrócili się do związku o obronę ich praw pracowniczych, a związek ten wyraził zgodę na obronę ich praw. Co prawda informacja dla związku ma wyłącznie charakter informacyjny, ale jeśli nie została ona przekazana, wówczas należy uznać, że pracodawca wypowiedział umowę z naruszeniem przepisów prawa pracy.
W przypadku niezgodnego z prawem, bezzasadnego lub wadliwego wypowiedzenia sąd może orzec o , a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o lub o , nie niższym od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Natomiast osoba (kontrakt próbny lub na czas określony) może domagać się tylko odszkodowania, które przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Zasada ta nie obowiązuje wobec pracownic w ciąży i pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego - sąd może orzec także o przywróceniu ich do pracy lub o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne.
Odszkodowanie wynosi więc zasadniczo równowartość wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia - czyli za 2 tygodnie, 1 miesiąc albo maksymalnie 3 miesiące. Te terminy obowiązują dopiero od od 22 lutego 2016 roku, kiedy okresy wypowiedzenia umów na czas określony zostały zrównane z tym obowiązującymi przy etatach.
2. Skrócenie okresu wypowiedzenia
Odszkodowanie otrzyma pracownik także za .
Są bowiem tylko dwa sposoby na skrócenie okresów wypowiedzenia wyznaczonych odgórnie przez kodeks pracy. Może być to więc samodzielna decyzja pracodawcy w tarapatach finansowych, gdy jego firma ogłasza upadłość lub jest likwidowana. Szef może zdecydować się też na skrócenie wypowiedzenia z innej przyczyny niedotyczącej pracownika. Druga opcja to skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia przy umowie zawartej na czas nieokreślony lub określony - i to najwyżej .
Zmiana przepisów wypłynęła także na wysokość odszkodowania w tym przypadku, bowiem odszkodowanie przysługuje za czas od momentu rozwiązania umowy o pracę do końca ustawowego okresu wypowiedzenia. W związku z tym, że od lutego wydłużeniu uległy okresy wypowiedzenia umów na czas określony, teraz można uzyskać odszkodowanie nie za okres dwóch tygodni, ale nawet aż do trzech miesięcy wypowiedzenia.
3. Pracodawca nie wystawia świadectwa pracy
Pracodawca musi też wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Na wystawienie świadectwa pracy firma ma 7 dni od dnia ustania stosunku pracy.
Firmie, która nie wystawi świadectwa pracy byłemu podwładnemu, naraża się na karę grzywny. A jeśli pracownik poniósł szkodę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, może domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu - maksymalnie do wysokości wynagrodzenia za sześć tygodni.
4. Niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne pracownika
Odszkodowanie prawodawca musi zapłacić także w przypadku, gdy niezgodnie z prawem rozwiązał z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia. Nie każde bowiem naruszenie obowiązków pracowniczych czy przestępstwo uzasadnia dyscyplinarkę -
Zarówno osobie zatrudnionej na czas nieokreślony, jak i na umowie terminowej przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Tylko odszkodowanie pozostaje, gdy upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy z uwagi na krótki okres pozostały do upływu tego terminu przywrócenie do pracy byłoby niecelowe. Wysokość odszkodowania nie zależy od wysokości poniesionej przez pracownika szkody - ma charakter ryczałtowy.
Odszkodowanie przysługuje również w przypadku, gdy pracodawca narusza przepisy o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia, a ma to miejsce już w czasie trwania wypowiedzenia. Odszkodowanie przysługuje jednak wtedy nie za cały okres wypowiedzenia, ale tylko za czas pozostały do końca okresu wypowiedzenia.
5. Pracownik natychmiast zwalnia się z pracy
Pracownik otrzyma odszkodowanie także w przypadku, gdy sam odejdzie z pracy - a dokładnie, jeśli rozwiąże umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia. Prawo dopuszcza taką możliwość między innymi, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Poszkodowanemu przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony to za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia - czyli odszkodowanie nie przekroczy równowartości wynagrodzenia za 3 miesiące.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu