Marcin Zieleniecki: Delegat związkowy na próbę [WYWIAD]

Jedną z pierwszych kluczowych decyzji był podział na dwa zespoły – pierwszy pracujący nad projektem kodeksu indywidualnego prawa pracy i drugi przygotowujący projekt kodeksu zbiorowego prawa pracy oraz wybór ich przewodniczących. Przewodniczącym pierwszego zespołu został prof. Arkadiusz Sobczyk, drugim kieruje prof. Jakub Stelina. Kolejna decyzja dotyczyła trybu prac. Ustaliliśmy, że merytoryczne prace będą odbywały się w zespołach, a komisja w odpowiednim momencie będzie zatwierdzać ich ustalenia.

Pracują one w nieco odmiennym trybie. W przypadku kodeksu indywidualnego punktem wyjścia jest obecny k.p. i projekt nowego kodeksu opracowany przez poprzednią komisję kodyfikacyjną. Dlatego prof. Sobczyk uznał, że najlepszym rozwiązaniem jest podjęcie – od razu – prac nad szczegółowymi rozwiązaniami. W pierwszym rzędzie zespół zajął się mniej kontrowersyjnymi kwestiami, np. katalogiem podstawowych zasad prawa pracy, przepisami antydyskryminacyjnymi. Te wzbudzające odmienne opinie – czyli np. nawiązywanie i rozwiązywanie stosunku pracy, czas pracy, zakres podmiotowy kodeksu i ewentualna dyferencjacja przepisów w zależności od wielkości pracodawcy – będą rozpatrywane później.

Profesor Stelina przyjął inną kolejność. Zespół ds. zbiorowego kodeksu nie rozpocznie pracy nad szczegółowymi rozwiązaniami, dopóki nie zostaną rozstrzygnięte te zasadnicze, czyli przede wszystkim kwestia przedstawicielstwa pracowników i modyfikacji w tym zakresie. Obecna jego formuła, która jest oparta o konstrukcję zakładowej organizacji związkowej, nie sprawdziła się w pewnych sektorach gospodarki i kategoriach firm. Dlatego prace w tym zespole zaczęliśmy od uszczegółowienia koncepcji delegata związkowego. Jej założenia są ustalone, ale nie oznacza to, że odbyło się już głosowanie i są to zmiany akceptowane przez wszystkich.

Nie chciałbym upubliczniać szczegółowych, ale wciąż jeszcze nie przesądzonych rozwiązań. Ogólnie rzecz ujmując, zakłada, że reprezentacja załogi może mieć alternatywną formułę – albo zakładowej organizacji związkowej, albo wspomnianego delegata. Tę ostatnią funkcję mógłby pełnić albo pracownik firmy, który w imieniu załogi lub grupy pracowników zwróci się w tej sprawie do pracodawcy, albo osoba z zewnątrz zakładu, czyli delegat wytypowany do firmy przez centralę związkową, jeśli załoga albo grupa pracowników danego przedsiębiorstwa zwróci się w tej sprawie do ogólnopolskiej organizacji. Początkowo delegat miałby reprezentować pracowników w sprawach indywidualnych (czyli np. konsultować zamiar zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony – przyp. red.), a dopiero po uzyskaniu demokratycznego mandatu zakładowego, np. w formie głosowania lub referendum, mógłby reprezentować załogę w sprawach zbiorowych (czyli np. ustalania regulaminów wynagradzania, wszczynania sporu zbiorowego – przyp. red.). Podkreślę jednak raz jeszcze, że jest to tylko propozycja. Nie jest jeszcze przesądzona.

Tak. Formuła zakładowej organizacji usztywnia zasady reprezentacji pracowniczej, w szczególności w małych firmach. To słabość obecnej konstrukcji. Wydaje się, że formuła zewnętrznego delegata byłaby interesująca zarówno dla związków zawodowych, jak i pracodawców. Ci ostatni często narzekają na koszty związane z etatami związkowymi i zwolnieniami działaczy z obowiązku wykonywania pracy. Z kolei związki zyskiwałyby przyczółki, w szczególności w mniejszych firmach. Jeżeli pracownicy nabraliby zaufania do delegata i samej idei reprezentacji załogi, to kolejnym krokiem mogłoby być założenie organizacji zakładowej. Działalność delegata byłaby więc takim okresem próbnym dla wszystkich stron. Oczywiście taka koncepcja wymaga pewnych zmian w funkcjonowaniu obecnych związków. Konieczne byłoby wytypowanie grupy osób, które są odpowiedzialne za kontakty z załogami firm, w których nie ma związków. Doświadczenia takie mają np. organizacje z Niemiec i Francji. W pierwszym z wymienionych krajów nie ma organizacji związkowych na szczeblu firmy, ale struktury ponadzakładowe mają bardzo dobry kontakt z załogami. Branżowe związki tworzą specjalne komórki i typują pracowników, którzy odpowiadają za relacje z zatrudnionymi w danym zakładzie, który należy do ich sektora.

Pojawiła się propozycja, aby były to centrale związkowe reprezentowane w Radzie Dialogu Społecznego (NSZZ „Solidarność”, OPZZ, FZZ – przyp. red.). Zatem w razie braku zakładowej organizacji załoga firmy mogłaby zwrócić się do jednego z tych związków z wnioskiem o wyznaczenie delegata podpisanym np. przez 10 proc. pracowników.

Na jednym z pierwszych spotkań dyskutowaliśmy o trybie rozmów w kwestii przedstawicielstwa pracodawców i pracowników. Uznaliśmy, że jeśli rozmawiamy o strukturze organizacyjnej jednej ze stron dialogu społecznego, to tej stronie należy przyznać pierwszeństwo zgłaszania propozycji i rozwiązań w tej materii. W omawianej sprawie dominujący głos należy więc do związków. Z kolei gdy rozmowy będą dotyczyć reprezentacji pracodawców, to oni będą mieć pierwszeństwo w zgłaszaniu uwag. Wydaje się, że reprezentanci zatrudniających respektują tę zasadę. Podkreślę jednocześnie, że na rozwoju dialogu na szczeblu firmy powinno zależeć wszystkim jego stronom.

Na ten temat jeszcze nie dyskutowaliśmy. Może on wymagać szerszego spojrzenia.

Ten wątek pojawia się w naszych dyskusjach i wydaje się, że członkowie komisji akceptują taki kierunek, ale okazją do rozmowy o szczegółach w tym zakresie będą przepisy o czasie pracy oraz o zawieraniu i rozwiązywaniu umów. W trakcie dyskusji o podstawowych zasadach doszliśmy do wniosku, że omawiana reguła powinna być zmodyfikowana. W nowym brzmieniu mogłaby ona sygnalizować, że przepisy szczególne będą mogły zawierać rozwiązania nieodpowiadające standardowi przewidzianemu w k.p. Do tej pory żadna ze stron nie protestowała w kwestii wprowadzenia klauzul derogacyjnych. Sądzę, że wszystkim stronom zależy na ożywieniu dialogu w firmach, a modyfikacja omawianej zasady przyczyni się do tego.

Osobiście uważam, że nie ma potrzeby dokonywania takiej zmiany w samym k.p. Omawiany efekt można osiągnąć poprzez dialog pracodawców i reprezentacji załogi. Klauzule derogacyjne przyczyniłyby się do osiągnięcia tego celu.

Pewne rozwiązania są oczywiste. Przepisy dotyczące układów zbiorowych muszą być przeniesione do projektu zbiorowego kodeksu. Wątek uogólnienia przepisów pojawia się też przy wstępnych rozmowach na temat czasu pracy. Nie ma przeszkód, aby k.p. ograniczył się do zasygnalizowania, że pewne formy uelastycznienia czasu pracy mogą być dokonane w układzie zbiorowym. Z niektórych szczegółowych regulacji w dziale VI k.p. moglibyśmy wówczas zrezygnować. Ograniczone mogą być też np. przepisy bhp, ale w tym przypadku musimy uwzględniać standardy prawa europejskiego, które powodują, że z niektórych elementów tych regulacji nie możemy zrezygnować.

Nie. To kwestia wywołująca rozbieżne opinie.

Nie jestem zwolennikiem zaostrzania sankcji. Moim zdaniem elementem, który w większym stopniu przyczynia się do przestrzegania przepisów, jest nieuchronność kary, a nie jej wysokość. Oczywiście musi być ona dolegliwa. Zdaję sobie sprawę z tego, że grzywna w maksymalnej wysokości 30 tys. zł nie jest równomiernie dotkliwa dla każdego pracodawcy, ale sąd może przecież różnicować jej wysokość. Trzeba też pamiętać, że sankcją dla nieuczciwego zatrudniającego jest też samo poniesienie odpowiedzialności karnej, to że jest prawomocnie skazany. Taki element piętnowania nieprawidłowych działań lub zachowań ma znaczenie.

Dostrzegamy je. Jako przedstawiciel strony rządowej staram się zwracać na nie uwagę. Podobnie prof. Jacek Męcina, jako przewodniczący zespołu ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego akcentuje, że dany problem lub temat jest podejmowany w konkretnym projekcie, którym zajmuje się RDS. Komisja ma jednak swoje zadanie do wykonania i koncentruje się na tym, aby przygotować kompleksowe rozwiązania w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Śledzimy więc proponowane zmiany w k.p., ale nie oznacza to, że czujemy się nimi całkowicie związani. To cenne wskazówki, ale głównym celem jest dokonanie zmian systemowych, nadanie nowego kształtu prawu pracy.

Ten pierwszy etap nastraja pozytywnie. Prof. Sobczyk i prof. Stelina zachęcają do dyskusji i przedstawiają nowatorskie podejście do zagadnień, którymi się zajmujemy. To twórcza praca i posiedzenia zespołów kończymy z przekonaniem, że wykuwają się interesujące rozwiązania. Członkowie komisji są w pełni zaangażowani, więc jestem optymistą.