Cechy nowego pokolenia pracowników to wyzwanie dla pracodawców przyzwyczajonych do innych reguł gry. Nie muszą one być postrzegane wyłącznie negatywnie. Zachowanie młodych ludzi wynika najczęściej z chęci ciągłego doskonalenia się, poczucia własnej wartości i kompetencji oraz świadomości potrzeb i woli ich komunikowania. Nowe okoliczności można skutecznie spożytkować na korzyść organizacji.
Polscy millenialsi to ludzie urodzeni między 1984 a 1997 rokiem. Sama nazwa powstała w Stanach Zjednoczonych, ale ze względu na szereg czynników - m. in. na różnice kulturowe - wartości i potrzeby amerykańskich millenialsów różnią się od potrzeb ich rówieśników w Europie czy Azji. Niesprawiedliwe może być również generalizowanie i określanie zachowań całego pokolenia. Można co najwyżej mówić o pewnych tendencjach, zbudowanych na podstawie podobieństw w doświadczeniach młodych ludzi i realiów, w jakich dorastają.
Mnogość opcji, jakie młode osoby mają do wyboru, kiedy wchodzą w okres edukacji powoduje, że na długo przed podjęciem zawodowej pracy przyzwyczajają się do komfortu i swobody wyboru. Szkoły średnie i uczelnie wyższe oferują coraz szersze i ciekawsze formy kształcenia. Młodzi ludzie nierzadko korzystają z usług kompetentnych doradców zawodowych i coachów, którzy pomagają określić im ich mocne strony i obszary do rozwoju. Dzięki temu, coraz więcej osób wie czego chce i na czym im zależy. Komunikuje swoje potrzeby, co często skutkuje podważaniem status quo w firmach do których przychodzą.
Z kolei dostęp do technologii i powszechność nauki języków obcych powoduje, że młodzi ludzie myślą o sobie w kontekście globalnym. Naturalnie podchodzą do kwestii zmiany miejsca zamieszkania lub nawet kraju, traktując to jako jedną z opcji. Dodatkowo są o wiele bardziej elastyczni i otwarci na zmiany. Takie podejście może skutkować tym, że młodzi ludzie wolą angażować się w pojedyncze projekty lub zadania, a nie utożsamiać się z konkretną firmą.
Ta elastyczność i przyzwyczajenie do swobody wyboru powodują, że młodzi ludzie nie muszą buntować się przeciwko światu. Mogą po prostu wybrać drogę odnalezienia się w rzeczywistości jaką zastali. Stąd odczuwają dużą potrzebę rozwoju i poszerzania swoich kompetencji w wielu dziedzinach i branżach. Chcą mieć wybór, badać różne opcje i realizować swoje pasje. Dla pracodawcy może to niestety oznaczać, że bardzo dobry pracownik będzie szukał tych możliwości poza jego organizacją.
Badania prowadzone przez INSEAD Emerging Markets Institute, HEAD Foundation i UNIVERSUM pozwoliły na uchwycenie różnic pomiędzy potrzebami millenialsów z różnych części świata. Z badań dla Europy Środkowej i Wschodniej wynika, że najważniejszymi cechami jakich millenialsi oczekują od przełożonego jest jego wiedza w danej dziedzinie. Na drugim miejscu pojawiło się wyznaczanie jasnych kryteriów osiąganych wyników i obiektywne ich ocenianie. Pracownicy z tego pokolenia oczekują też uznania i szacunku. Ich życiowymi priorytetami jest rozwój, uczenie się nowych rzeczy i równowaga pomiędzy życiem osobistym a zawodowym.
Głównymi zasobami pracownika – millenialsa są świadomość swoich potrzeb i odwaga do mówienia o nich, ciągły głód wiedzy i rozwoju kompetencji, silne poczucie własnej wartości. Oczekują oni partnerstwa od pracodawcy i pewnego rodzaju transakcji. Chcą mieć możliwość realizowania swoich potrzeb, takich jak autonomia, docenienie i rozwój. W zamian oferując swój zapał, wiedzę, szczerość i inicjatywę. Dobrze wykorzystane, przez menadżera czy pracodawcę, cechy pokolenia zamiast wadami, mogą być silnymi stronami i stanowić wyjątkowy kapitał, który wnoszą do organizacji.
Istnieje wiele sposobów na to, aby w pokoleniu millenialsów zamiast problemu, czy w najlepszym przypadku konkurenta dostrzegać partnera. Wystarczy zrozumieć punkt widzenia młodych ludzi i dostosować styl zarządzania do ich potrzeb. Jak tego dokonać?
• Regularnie badaj i monitoruj oczekiwania pracowników i reaguj na nie. Odpowiadaj na prawdziwe a nie wyimaginowane potrzeby.
• Zbieraj i wdrażaj inicjatywy pracowników. Kto, jak nie pracownik, jest w stanie nadążyć za usprawnieniami związanymi z nowoczesnym i skuteczniejszym prowadzeniem biznesu.
• Prezentuj sens i cel pracy konkretnych osób. Podkreślaj wagę jaką mają ich działania. Angażuj i stymuluj do działania.
• Twórz otwartą kulturę organizacji, unikaj sytuacji przywiązania do status quo.
• Wyrzuć do kosza metodę kija i marchewki.
• Pielęgnuj poczucie autonomii i samodzielności.
• Wykorzystuj bliskie dla młodych osób narzędzia, np. media społecznościowe, do budowania Employer Brandingu.
• Inwestuj w rozwój pracowników.
Efektywna i szybka reakcja szefa buduje zaangażowanie pracowników i sprawia, że organizacja rozwija się w duchu efektywnej współpracy między szefami i członkami zespołów.
Autor: Joanna Tymczyj, ekspert zarządzania doświadczeniem pracownika, iniJOB.com
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu