Czy wypowiedzenie uzasadnione likwidacją stanowiska pracy może okazać się wadliwe, jeżeli taka likwidacja jeszcze nie nastąpiła, a przy jej zarządzaniu naruszone zostały wewnętrzne procedury współdziałania pomiędzy różnymi organami obowiązujące u pracodawcy?
Ustalona linia orzecznicza Sądu Najwyższego potwierdziła, iż rzeczywiste zlikwidowanie stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy. Rzeczywista likwidacja pojmowana jest jako istotne przekształcenie lub całkowite zniesienie, niepolegające np. jedynie na zmianie nazwy lub nieistotnej zmianie zakresu zadań na danym stanowisku (por. wyrok SN z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82 czy też wyrok SN z 4 września 2007 r., I PK 92/07), nawet jeżeli w czasie wręczania pracownikowi wypowiedzenia stanowisko jeszcze funkcjonuje. W takiej sytuacji nie zostało uznane za racjonalne wyczekiwanie przez pracodawcę z wręczeniem pracownikowi wypowiedzeniem aż do dnia, kiedy stanowisko przestanie istnieć, m.in. dlatego że musiałby w okresie wypowiedzenia zatrudniać pracownika, dla którego nie ma pracy. Z drugiej strony wymagane jest, aby już w przy wypowiadaniu umowy zostały podjęte przez pracodawcę realne kroki dotyczące powoływanej likwidacji – musi być ona pewna, zaprojektowana oraz ostatecznie zrealizowana (por. wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 290/99, czy też wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00).
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie i podatkach.
Czytaj raporty, analizy i wyjaśnienia ekspertów.
Bądź na bieżąco ze zmianami w prawie i podatkach.
Czytaj raporty, analizy i wyjaśnienia ekspertów.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.