Firma nie musi przywracać do pracy pracownika, którego ponowne zatrudnienie byłoby gorszące dla pozostałych zatrudnionych. Nie ma takiego obowiązku, nawet jeśli rozwiązanie umowy było wadliwe.
Pracownicy domagali się od firmy, aby po połączeniu z innym zakładem renegocjowała z nimi porozumienie dotyczące wypłacanych wynagrodzeń. Pracodawca nie wyraził na to zgody, więc pracownicy rozpoczęli strajk. Po jego zakończeniu firma zwolniła dyscyplinarnie pracownika, który był równocześnie działaczem związkowym i zdaniem firmy odpowiadał za przerwę w pracy. Jako uzasadnienie wskazała ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające m.in. na uderzeniu pięściami w głowę innego pracownika, który chciał pracować mimo strajku. Dodatkowo wskazała, że wydał polecenie użycia gaśnicy przeciwko tym pracownikom, którzy chcieliby przystąpić do pracy.
Pracownik odwołał się do sądu I instancji. Ten uznał, że uderzenie innego pracownika w głowę wynikało z nagłej sytuacji, a nie ze świadomego działania. Dodatkowo ustalił i ocenił, że wskazanie przyczyn rozwiązania umowy nastąpiło z naruszeniem art. 52 par. 2 k.p. Odbyło się po upływie miesiąca od uzyskania przez firmę wiadomości o okolicznościach je uzasadniających. Zdaniem sądu nie zmienia tej oceny nawet to, że pracodawca chciał wcześniej doręczyć pracownikowi oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym. Podkreślił, że firmy nie usprawiedliwia nawet moralnie naganne zachowanie pracownika, który skłamał, relacjonując wydarzenia ze strajku. Jest ono łagodzone faktem, że bronił się przed rozwiązaniem z nim umowy na wszelkie sposoby. Sąd przywrócił go do pracy i nakazał firmie wypłacenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.