Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Podstawową kwestią, jaką należy rozstrzygnąć, jest charakter premii uznaniowej – czy była ona elementem miesięcznego wynagrodzenia za pracę, czy też uznamy ją za nagrodę, której przekazanie jest całkowicie uzależnione od uznania pracodawcy. Tylko w pierwszym wypadku zatrudniona będzie miała roszczenie o wypłatę omawianego świadczenia także w okresie wypowiedzenia (zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy).
Jeśli pracownica otrzymywała kwotę 600 zł w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 par. 1 kodeksu pracy) i w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 k.p., to należy uznać, że świadczenie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w tym także urlopowego). Nie ma tutaj znaczenia fakt, że pracodawca nazwał je premią uznaniową (pomimo tego pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę).
W praktyce często błędnie utożsamia się regularne świadczenia przyznawane pracownikom, nazywane uznaniowymi z nagrodą pieniężną, o której mowa w art. 105 k.p. Ta druga może być przyznawana zatrudnionym, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań firmy. Wynagrodzenie należy się za zwykłe wykonywanie obowiązków, a nagrody są świadczeniami wyjątkowymi, które mogą być przyznawane za wykonywanie czynności przekraczających zwyczajne zadania. Drugie z wymienionych świadczeń nie może więc dotyczyć wszystkich albo większej liczby pracowników zatrudnionych w firmie. Dlatego powszechnie stosowana praktyka polegająca na szerokim stosowaniu nagród uznaniowych czy premii uznaniowych nie powinna być aprobowana. Stanowi ona bowiem odstępstwo od zasady, że za pracę (zwłaszcza wykonaną) należy się wynagrodzenie, a nie świadczenie pozostawione swobodnemu uznaniu firmy.
