Zakończyły się konsultacje drugiej wersji projektu nowelizacji Kodeksu pracy, który ma na celu uporządkowanie przepisów dotyczących mobbingu i dyskryminacji. Resort pracy chce, by prawo było bardziej czytelne i skuteczne, ponieważ dziś zaledwie co dwudziesta sprawa o mobbing kończy się wygraną pracownika. Jednak kluczowe instytucje, jak Rzecznik MŚP i Główny Inspektorat Pracy, zgłaszają poważne zastrzeżenia, obawiając się chaosu i nadmiernej biurokracji.
Głównym celem projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego przedstawionego 30 maja 2025 r. przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jest walka z niejasnością obecnych przepisów. Dziś ich zawiłość prowadzi do sytuacji, w której wielu pracowników mylnie interpretuje trudne sytuacje w pracy jako mobbing, co generuje bezzasadne roszczenia i dodatkowo obciąża sądy pracy. Z drugiej strony, zbyt rygorystyczne definicje mogą osłabiać realną ochronę ofiar.
Projekt wprowadza szereg zmian, które mają to naprawić. Kluczową z nich jest uproszczenie definicji mobbingu, którego istotą ma być „uporczywe nękanie” pracownika. Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że mobbingiem nie są zachowania jednorazowe czy incydentalne – muszą mieć charakter nawracający lub stały. Co ważne, bez znaczenia będzie intencja sprawcy czy wystąpienie określonego skutku po stronie ofiary. Nowością jest również wprowadzenie modelu „racjonalnej ofiary”, który pozwoli odróżnić rzeczywiste nękanie od zdarzeń postrzeganych nadmiernie subiektywnie.
Projekt precyzuje też obowiązki pracodawcy, które nie mają ograniczać się do reagowania, ale obejmować działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, wsparcie dla poszkodowanych oraz działania naprawcze. Pracodawca będzie mógł zostać zwolniony z odpowiedzialności za mobbing, jeśli sprawcą nie był przełożony, a w firmie wdrożono skuteczne procedury antymobbingowe. Zdefiniowano także na nowo kwestie odszkodowań i zadośćuczynień, wprowadzając m.in. dolny próg wysokości zadośćuczynienia za mobbing. Pracownik, który doznał mobbingu, zyska prawo do ubiegania się o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, bądź o odszkodowanie. Pracodawca, po wypłaceniu świadczenia, będzie mógł dochodzić zwrotu kosztów od osoby bezpośrednio dopuszczającej się nękania.
Głos krytyki ws. mobbingu. Biurokracja i chaos prawny
Mimo dobrych intencji projekt w obecnym kształcie budzi poważne wątpliwości, co widać po zakończonych właśnie konsultacjach. Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców zaapelował o wyłączenie mikro i małych firm (do 50 pracowników) z obowiązku tworzenia pisemnych procedur antymobbingowych. Argumentuje, że nakładanie na kilkuosobowe firmy obowiązku opracowywania skomplikowanych dokumentów to nieproporcjonalna biurokracja, która nie przełoży się na realną poprawę ochrony pracowników.
Jeszcze bardziej krytyczne stanowisko zajął Główny Inspektor Pracy, który ostrzega, że projekt jest pełen nieprecyzyjnych sformułowań, co grozi chaosem interpretacyjnym. GIP zwraca uwagę, że definicja dyskryminacji bezpośredniej powinna zostać ujednolicona z prawem unijnym. Inspektorat krytykuje również błędne, jego zdaniem, rozdzielenie zasady równego traktowania od prawa do równej płacy, które w obecnym porządku prawnym są ze sobą nierozerwalnie związane.
Wątpliwości budzą też ogólnikowe zwroty nakładające na pracodawcę obowiązek „aktywnego i stałego przeciwdziałania” czy „właściwego reagowania”. Według GIP są to pojęcia zbyt niejasne, by mogły być skutecznie egzekwowane i kontrolowane. Chaos mogą pogłębić także nowe, wewnętrznie sprzeczne pojęcia, takie jak „nękanie nawracające” czy „niecelowe zachęcanie do mobbingu”. Zamiast wzmocnić ochronę, nowe regulacje w tej formie mogą stać się barierą dla tysięcy firm.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu