W uzasadnieniu do projektu wskazano, że w przypadku roszczeń opartych na przepisach antymobbingowych sądy przyznają słuszność pracownikom jedynie w co dwudziestym przypadku. Przyczyną jest, zdaniem autorów projektu, zawiłość obecnych przepisów. Część pracowników bezzasadnie uważa się za ofiary mobbingu, co powoduje dodatkowe obciążenie sądownictwa. Zapewne właśnie z tego powodu nowo proponowana definicja zawiera przykłady konkretnych zachowań, które mogą lub nie mogą być mobbingiem. Ponadto, jak napisano w uzasadnieniu do projektu, nieczytelnie sformułowane są również definicje czynów, które mogą być uznane za przemoc w miejscu pracy.

Jednak, choć głównym założeniem projektu miało być uproszczenie definicji kodeksowych, to nowo proponowane rozwiązania też budzą wątpliwości interpretacyjne. Z jednej strony zawierają one wiele oczywistych stwierdzeń, które wynikają z utrwalonej praktyki, ale z drugiej ustawodawca posługuje się także pojęciami nieostrymi, jak np. „zachowania niecelowe”, które także mogą być źródłem mobbingu.

Definicja mobbingu będzie przewidywać, że jest to uporczywe nękanie

Według nowej definicji mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Przejawami mobbingu mają być występujące samodzielnie lub łącznie:

  • upokarzanie lub uwłaczanie,
  • zastraszanie,
  • zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
  • nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
  • utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji,
  • izolowanie pracownika lub eliminowanie z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Na te zachowania mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Ponadto ustawodawca zdecydował się wyraźnie zaznaczyć, że krytyczna ocena pracy to nie mobbing. Tym samym potwierdził, że pracodawca ma prawo wyrażać opinię o świadczonej pracy, o ile jest ona uzasadniona i wyrażona we właściwej formie.

Zadośćuczynienie za mobbing będzie wyższe

Istotna jest zmiana progu minimalnej wysokości zadośćuczynienia. Po wejściu w życie nowych regulacji pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ustalenie takiego progu minimalnej kwoty zadośćuczynienia spowoduje, że zasądzane na rzecz pracowników sumy będą znacząco wyższe od tych, z którymi spotykamy się teraz.

Pracodawca, który wypłacił kwotę odszkodowania lub zadośćuczynienia za mobbing, będzie miał też podstawę prawną do wystąpienia z roszczeniem regresowym w stosunku do mobbera. Dzięki takiej regulacji sprawcy mobbingu nie będą mogli się czuć bezkarni, muszą się liczyć z konsekwencjami finansowymi. Oczywiście poza ryzykiem związanym z możliwością utraty pracy. Bycie sprawcą mobbingu w pełni uzasadnia bowiem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, a nawet w skrajnych przypadkach bez wypowiedzenia.

Projektowane przepisy wprowadzą ponadto istotne zmiany w zakresie właściwości sądów. Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych pracowników, mobbingu, molestowania i molestowania seksualnego mają być rozpatrywane przez sądy rejonowe, niezależnie od wartości przedmiotu sporu.

Definicja dyskryminacji

Rządzący planują także dokonać modyfikacji definicji dyskryminacji. Obecnie przepisy różnicują dyskryminację pośrednią i bezpośrednią. Projekt zakłada rozbudowanie tej definicji o takie pojęcia, jak:

  • dyskryminacja przez asumpcję – czyli sytuacje, gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie w porównywalnej sytuacji niż inni pracownicy ze względu na przyczynę mylnie z nim wiązaną, np. założenie, że jego poglądy są niezgodne z naszymi, choć tak nie jest;
  • dyskryminacja przez asocjację – gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie w porównywalnej sytuacji niż inni pracownicy ze względu na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy, np. ze względu na członka rodziny.

Zgodnie z nowymi regułami pracodawca będzie obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać zarówno mobbingowi, jak i naruszaniu zasady równego traktowania. Ma tego dokonywać przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem czy nierównym traktowaniem.

A zatem samo wprowadzenie procedury mającej na celu przeciwdziałanie działaniom niepożądanym będzie tylko pierwszym krokiem na drodze do aktywnego i stałego przeciwdziałania takim zachowaniom w miejscu pracy. Pracodawca regularnie powinien nie tylko szkolić pracowników i rozmawiać z nimi o zachowaniach, które nie powinny mieć miejsca w środowisku pracy, ale także aktualizować wewnętrzne reguły w oparciu o obserwacje i zdarzenia, do których dochodzi w miejscu pracy.

Jeśli określone schematy się powtarzają i te same okoliczności prowadzą do mobbingu czy nierównego traktowania, będzie trzeba podjąć nie tylko niezwłoczne działania naprawcze wobec ofiary, lecz także wszelkie kroki zapobiegające powtarzaniu się szkodliwych sytuacji w przyszłości. Podejmować realne i skuteczne działania prewencyjne.

Jak się przygotować do nowych przepisów o mobbingu?

Pracodawcy powinni z odpowiednim wyprzedzeniem dostosować do nowych przepisów swoje wewnętrzne regulacje. Zaktualizować regulamin pracy oraz procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne, zaplanować szkolenia dla pracowników o nadchodzących zmianach w prawie i pogłębianie świadomości wśród pracowników i kadry zarządzającej w zakresie niepożądanych zachowań w miejscu pracy.

Nie wiemy, jaki będzie ostateczny kształt regulacji ani kiedy zostaną ogłoszone. Projekt zakłada ich wejście w życie w ciągu 21 dni od ogłoszenia, choć pracodawcy będą mieli sześć miesięcy na dostosowanie wewnętrznych regulacji do nowych zasad. ©℗