AKADEMIA PRACA

Kontynuując omawianie zagadnień związanych z zatrudnianiem pracowników tymczasowych, chciałbym tym razem omówić niektóre przepisy, które określają krąg podmiotów mogących być pracodawcą użytkownikiem, a więc mogących korzystać z pracy pracowników tymczasowych.

Jednym z wyjątków od istniejącej na gruncie prawa pracy zasady nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego jest przewidziana przepisem art. 167 kodeksu pracy instytucja odwołania pracownika z urlopu.

Od wartości przedmiotu sporu uzależniona jest często właściwość sądu, istnienie i zakres obowiązku wnoszenia opłat sądowych oraz wysokość kosztów zastępstwa procesowego udzielanego w postępowaniu sądowym przez profesjonalnych pełnomocników.

Udział w nielegalnym strajku, tj. strajku zorganizowanym wbrew przepisom ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, może rodzić odpowiedzialność pracowniczą, określoną przepisami prawa pracy, odpowiedzialność odszkodowawczą (cywilną) i odpowiedzialność karną. Poniżej zostanie opisana odpowiedzialność odszkodowawcza za szkody wyrządzone wskutek zorganizowania nielegalnego strajku.

Całkiem niedawno do naszego prawa wprowadzona została nowa instytucja, tzw. praca tymczasowa. Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych oraz zasady kierowania ich do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika uregulowane zostały w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Poniżej omówię główne cechy tego rodzaju zatrudnienia.

Regulamin pracy stanowi wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy, określające organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy - pracodawcy i pracowników.

Przyczyn wydania przez sąd pracy wyroku oddającego powództwo może być kilka. Najczęstszą jest to, że żądanie pozwu - na podstawie okoliczności faktycznych ustalonych w toku sprawy - okazuje się nienieuzasadnione w świetle przepisów prawa pracy. Sąd pracy stwierdza zatem, że świadczenie, o którego zasądzenie wnoszono w pozwie, powodowi nie przysługuje.

W ostatnim odcinku poniedziałkowej Akademii opisałam zasady ponoszenia odpowiedzialności pracownika na zasadach ogólnych. Dzisiaj przybliżę reguły dotyczące odpowiedzialności pracowników za mienie powierzone.

Udział w nielegalnym strajku może rodzić odpowiedzialność porządkową pracowników oraz być podstawą zastosowania innych sankcji przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Wiele wątpliwości w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę wywołuje stosowanie przez niego wobec przejmowanych pracowników warunków zatrudnienia obowiązujących u dotychczasowego pracodawcy.

Zgodnie z art. 39 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku

W sprawach z zakresu prawa pracy obowiązują szczególne reguły postępowania sądowego. Należą do nich np. możliwość wyboru sądu miejscowo właściwego, możliwość zgłoszenia przez pracownika w sądzie ustnie do protokołu powództwa oraz treści środków odwoławczych, odrębna regulacja kosztów sądowych.

Pracownik wykonując swoje obowiązki wynikające ze stosunku pracy ponosi wobec pracodawcy odpowiedzialność przewidzianą w kodeksie pracy. Kodeks wyszczególnia przy tym sytuacje, gdy pracodawca powierza pracownikowi mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia. W dzisiejszej Akademii omówię ogólne zasady odpowiedzialności pracowników w zakresie, w jakim nie dotyczą one mienia powierzonego.

Strajk jest jedną z form akcji protestacyjnych stosowanych przez pracowników w celu wywarcia nacisku na pracodawcę.

Pracownik, u którego mobbing występujący w środowisku pracy wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 94 par. 3 kodeksu pracy). Oprócz tego na podstawie art. 94 par. 4 k.p., jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania.

Regulamin wynagradzania jest jedną z form ustalania warunków wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą i stanowi zakładowe źródło prawa pracy.

Przejście zakładu pracy i automatyczny transfer pracowników był już przedmiotem rozważań w Akademii w wielu aspektach. W dzisiejszym wydaniu chciałabym poruszyć temat charakteru prawnego umowy o zakazie konkurencji oraz skutków prawnych przejścia zakładu pracy wobec tych właśnie umów.