Posiadane kwalifikacje nie są ważne przy ustalaniu wynagrodzenia

Przepisy nie zabraniają pracodawcy obniżać systemowo pensji poszczególnych grup pracowników – jeśli dzieje się to w granicach prawa i znajduje obiektywne i racjonalne uzasadnienie. Tak uznał Sąd Rejonowy w Łomży, oddalając pozew pielęgniarek w sporze o wynagrodzenia ze szpitalem.

Szpital opracował tabelę, w której wprowadził wymagania dla poszczególnych stanowisk pracy i stosownie do nich ustalił wysokość wynagrodzenia. W nowej tabeli pracownice na stanowiskach pielęgniarki musiały mieć średnie wykształcenie medyczne oraz tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub innej mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Jedynie na posadach kierowniczych, takich jak pielęgniarka oddziałowa, pracodawca ustalił wymóg posiadania tytułu magistra pielęgniarstwa wraz z tytułem specjalisty. Pracodawca dokonał więc wypowiedzenia zmieniającego, obniżającego wynagrodzenie powódek do nowego taryfikatora. Grupa 15 pielęgniarek nie zgodziła się z tym i domagała się od szpitala uznania wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne w całości lub, w przypadku upływu okresu wypowiedzenia, przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Wskazywały, że mają wyższe wykształcenie magisterskie i powinny mieć wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie.

Sąd Rejonowy w Łomży oddalił ich powództwa.

– Uznał, że w lecznictwie zamkniętym praca pielęgniarek i położnych o różnym wykształceniu jest w zasadzie taka sama: wykorzystują te same uprawnienia wynikające z posiadania prawa do wykonywania zawodu, wykonują te same czynności, mają taką samą ilość pracy. Nie ma więc znaczenia, czy mają wyższe wykształcenie magisterskie, czy nie. Ważne jest to, aby za taką samą pracę otrzymywały takie same wynagrodzenie – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny Prawo Przedsiębiorstw i HR. Zaznacza, że w sprawie wszystkie pielęgniarki, bez względu na to, jakie miały wykształcenie, wykonywały taką samą pracę i wszystkie zostały zgodnie z nowym taryfikatorem zakwalifikowane do niższej grupy z niższym wynagrodzeniem. Nie doszło tu, jak podkreśla, do naruszenia zasady równego wynagrodzenia, co więcej – zmiana taka była pożądana w celu zapewnienia spójności w zakresie wynagradzania pracowników zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach.

– Wyrok zwraca więc uwagę na podstawową rzecz, która ma zastosowanie nie tylko w zawodach medycznych – tak naprawdę dla ustalania wysokości wynagrodzenia, zgodnie z zasadą równego traktowania w wynagrodzeniu, liczy się to, czy pracownik wykonuje taką samą pracę, a nie to, jakie ma wykształcenie, jeżeli nie jest warunkiem istotnym dla rodzaju pracy – podkreśla Izabela Zawacka.

Tym samym, choć wyrok nie jest przełomowy, ponieważ już wcześniej w orzecznictwie odnoszono się do kwestii przypisania stanowiska zajmowanego przez pracownika pod daną grupę zawodową, w zależności od kwalifikacji wymaganych do zajmowania tego stanowiska, a nie od tych posiadanych w rzeczywistości – nawet jeśli są one wyższe niż wymagane – to zdaniem prawników jest ważny.

– Zwłaszcza z punktu widzenia pracodawców, bowiem potwierdza, że przyporządkowanie pracownika do określonej grupy zawodowej osób wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych, zależy od zajmowanego stanowiska, a także od wewnętrznych regulacji obowiązujących u danego pracodawcy – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w Kancelarii HRLS.

Zdaniem ekspertów to orzeczenie z pewnością ma znaczenie w kontekście przepisów dyrektywy o równości wynagrodzeń, która powinna zostać zaimplementowana do naszych krajowych przepisów do 7 czerwca 2026 r.

– Zwraca ona szczególną uwagę na konieczność równego wynagradzania za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Pracodawcy będą mogli różnicować wynagrodzenia pracowników, jednak różnice te będą musiały opierać się na obiektywnych i niedyskryminacyjnych kryteriach oceny – takich właśnie jak posiadane kwalifikacje istotne do pracy na danym stanowisku, doświadczenie, umiejętności, zakres odpowiedzialności czy zaangażowanie – tłumaczy Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec sp.k. w Katowicach. W jej ocenie pokazuje ono także to, że pracodawcy nie powinni wyczekiwać z przeglądem swoich systemów wynagradzania do czasu wejścia w życie przepisów wdrażających dyrektywę. Od lat obowiązują ich regulacje kodeksu pracy, które mówią, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 par. 1 k.p.). ©℗

Podobne wyroki

Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 14 lutego 2025 r., sygn. akt VIII Pa 490/24 – w uzasadnieniu potwierdzono, że istotne znaczenie mają kwalifikacje wymagane przez pracodawcę na danym stanowisku.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 24 listopada 2021 r., III AUa 824/21 – dotyczący ekwiwalentności wynagrodzenia.
Postanowienie Sądu Najwyższego z 1 lipca 2021 r., III PSK 80/21 – w sprawie naruszenia zasady równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.
Wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2021 r., I USKP 36/21 o zwiększenie wysokości wynagrodzenia ocenione jako nieważne.
Wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2021 r., II PSKP 19/21 – w sprawie różnicowania indywidualnych wynagrodzeń w danej kategorii zaszeregowania w regulaminie wynagradzania.
Postanowienie Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2020 r., I UK 305/19 – w sprawie różnicowania wynagrodzenia pracowników. ©℗

orzecznictwo