Likwidacja stanowiska pracy zwykle połączona jest ze zmianami organizacyjnymi u pracodawcy. Może to wynikać z konieczności obniżenia kosztów działalności, zmiany profilu firmy lub polepszania wydajności pracy. W którym momencie pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę? Czy jeszcze przed dokonaniem formalnej likwidacji stanowiska, czy dopiero z chwilą, gdy ona faktycznie nastąpi?
Likwidacja stanowiska pracy jest często związana z podjęciem przez zarząd spółki uchwały o wprowadzeniu zmian organizacyjnych. Zanim zostanie dokonana faktyczna likwidacja stanowiska, a nawet podjęta uchwała, jest to poprzedzone procesem przygotowawczym i decyzyjnym w spółce. W każdym przypadku w razie sporu pracodawca musi udowodnić, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie była fikcyjna i że zmiany organizacyjne zostały zaakceptowane przez upoważniony organ.
To, kiedy pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie, czy może to zrobić w chwili, gdy nie ma jeszcze ostatecznej decyzji o reorganizacji, w wyniku której nastąpi likwidacja stanowiska pracy, zależy od tego, czy ostateczna decyzja pracodawcy o reorganizacji zależy od niego samego, czy też od organu nadrzędnego. Jeżeli dokonanie zmian organizacyjnych zależy od podmiotu niezależnego od pracodawcy (np. wspólnika), wówczas nie można wypowiedzieć umowy o pracę przed uzyskaniem takiego zatwierdzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 września 2002 r. I PKN 445/01, OSNP 2004/9/153).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.