Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Wejście w życie nowej ustawy zawsze prowadzi do wielu niewiadomych i dopiero praktyka jej stosowania często pokazuje, w jakim duchu w rzeczywistości jest stosowana. Nie inaczej jest z ustawą z 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. poz. 928; dalej: ustawa), która została opublikowana w Dzienniku Ustaw 24 czerwca 2024 r., a wejdzie w życie 25 września 2024 r. Ciekawą i wartą rozważenia sytuacją jest ta, kiedy zgłaszający celowo informuje pracodawcę o naruszeniu, którego dokonał. Czy taka osoba nabywa status sygnalisty i jest chroniona przed zwolnieniem? Takie pytania padają ze strony pracodawców, którzy przygotowują się do obowiązkowego wprowadzenia procedur zgłoszeń wewnętrznych.
Obejście przepisów
Z perspektywy pracownika taki pomysł może okazać się perfekcyjnym obejściem ustawy, bo zgodnie z art. 11 ustawy „wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe ani próby lub groźby zastosowania takich działań”. Z praktycznego punktu widzenia zwykle sytuacja nie jest skomplikowana – sygnalista informuje podmiot zobowiązany o naruszeniu, wskazuje potrzebne informacje (np. czas, miejsce dokonania naruszenia), przekazuje dowody (jeśli takie posiada), a praco dawca potwierdza przyjęcie zgłoszenia i rozpoczyna działania następcze. Co ważne, sygnalista, spełniając określone w ustawie wymogi, nabywa swój status z chwilą dokonania zgłoszenia. Przypominamy, że działania odwetowe to „bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie w kontekście związanym z pracą, które jest spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym i które narusza lub może naruszyć prawa sygnalisty lub wyrządza lub może wyrządzić nieuzasadnioną szkodę sygnaliście, w tym bezpodstawne inicjowanie postępowań przeciwko sygnaliście”. Jeśli sygnalista jest pracownikiem, to przykładem działania odwetowego wskazanego w ustawie jest wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy (art. 12 ust. 1 pkt 2 ustawy).
Wszystko, co trzeba wiedzieć o sygnalistach…
Zatem czytając przepisy literalnie, można dojść do błędnego wniosku, że sygnalista jest chroniony i pracodawca nie może go zwolnić. Konieczne jest rozłożenie takiej sytuacji na czynniki pierwsze. Osoba, która dokonała zgłoszenia, rzeczywiście jest sygnalistą, bo dokonała zgłoszenia informacji o naruszeniu prawa uzyskanej w kontekście związanym z pracą. Oznacza to, że – wobec tego, że wie, że informacja o naruszeniu prawa jest prawdziwa – podlega ochronie przed działaniami odwetowymi już od momentu dokonania zgłoszenia. Niezbędna jest więc analiza tego, czy chęć zwolnienia pracownika za dokonane naruszenia będzie oznaczać podjęcie działań odwetowych wobec sygnalisty. Pytanie to jest o tyle zasadne, że zgodnie z przepisami karnymi ustawy „kto podejmuje działania odwetowe wobec sygnalisty, osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia lub osoby powiązanej z sygnalistą, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2” (art. 55 ust. 1 ustawy).
Definicja działań odwetowych jest definicją wieloskładnikową. Po pierwsze jest to działanie lub zaniechanie, spowodowane zgłoszeniem. Gdyby definicja ta składała się tylko z tej części, to rzeczywiście rozważania dotyczące ochrony sygnalisty mogłyby okazać się trafne. Co jednak istotne, działania odwetowe muszą naruszać (nawet potencjalnie) prawa sygnalisty lub wyrządzać mu (nawet potencjalnie) nieuzasadnioną szkodę.
!Pracownik zgłaszający naruszenie, którego sam się dopuścił, występuje w podwójnej roli. Jest sygnalistą, ale nie można z góry zakładać, że niezależnie od wagi przewinienia pracodawca nie może podjąć żadnych działań. W określonych przypadkach nawet zwolnienie pracownika może nie zostać uznane za działanie odwetowe.
Zatem pracodawca, który będzie wyciągać konsekwencje od sygnalisty, który dokonał autodenuncjacji, musi zweryfikować, czy planowane działania będą nosić wskazane znamiona. Warto zauważyć, że w opisanej sytuacji zgłaszający występuje w dwojakiej roli – z jednej strony jest on sygnalistą, a z drugiej jest osobą, która dokonała naruszenia.
W ocenie autorów podjęcie działań zmierzających przykładowo do wypowiedzenia umowy o pracę nieuczciwemu sygnaliście nie stanowi działań odwetowych. Działanie takie nie będzie działaniem odwetowym w rozumieniu ustawy z uwagi na to, że nie narusza ono prawa sygnalisty i nie wyrządza mu nieuzasadnionej szkody. Taki zgłaszający – mimo posiadania statusu sygnalisty – i tego, że podlega ochronie, nie będzie posiadał ochrony absolutnej. Ustawa przyznaje jedynie ograniczoną protekcję dotyczącą wąskiego zakresu działań (lub zaniechań). Nie da się zgodzić z argumentem, że osoba taka będzie chroniona, gdyż rozwiązanie z nią stosunku prawnego byłoby naruszeniem jego prawa (nawet potencjalnym).
W konsekwencji w opisanej wyżej sytuacji warto rozważyć sytuację, w której sygnalista zgłasza naruszenie, ale nie wskazuje, kto go dokonał. Zdarzenie takie może mieć miejsce – w szczególności w przypadku skomplikowanej struktury organizacyjnej w spółce i mnogości przeprowadzanych przez nią operacji. Osoba dokonująca zgłoszenia może dokonać go, nie widząc nawet – w skrajnym przypadku – że to ona go dokonała.
Z sygnalistą również można rozwiązać umowę o pracę, powołując się na dokonane przez niego naruszenie. Warto dodać, że nawet nieświadome naruszenie przepisów może stanowić przesłankę, która znajdzie zastosowanie przy rozwiązywaniu łączącego strony stosunku prawnego.
Podsumowanie
Jeszcze raz podkreślmy, że z perspektywy przepisów, a także zasad współżycia społecznego, działanie takie nie przyniesie oczekiwanego rezultatu. Istotne jest to, aby zapewnić zatrudnionym wsparcie na etapie ogłaszania procedury zgłoszeń wewnętrznych oraz zapoznać ich z przysługującymi im prawami i nałożonymi przez przepisy obowiązkami. Dopiero praktyka stosowania ustawy pokaże nam, do jakich skrajnych sytuacji może dojść.
Polecamy: „Sygnaliści w biurze rachunkowym”
Polecamy: „Sygnaliści w firmie. Przewodnik dla pracodawcy”
Polecamy: „Sygnaliści w administracji publicznej. Procedura dla pracodawcy”
