Wysokość odprowadzanych składek za pracowników uzależniona jest od wysokości przychodu ze stosunku pracy. Od wysokości odprowadzanych składek zależy wysokość świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Dlatego ZUS ma prawo – co bywa niekiedy kwestionowane przez ubezpieczonych i płatników – kontrolować, czy wynagrodzenie ubezpieczonego rzeczywiście zostało prawidłowo ustalone. Zakład bierze pod uwagę różne okoliczności sprawy przy ocenie sprawy. Nie bez znaczenia jest np. region, w którym pracuje osoba, której wynagrodzenie zakwestionowano. Nie sposób jednak dokładnie wskazać, jakimi kryteriami kieruje się ZUS przy ocenie „adekwatności” wynagrodzenia.

Możliwe wyłudzenia

Ogólną zasadą – wynikającą z art. 18 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych – jest powiązanie wysokości składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z osiąganymi przychodami. Im wyższy przychód, tym wyższa składka – a co za tym idzie także wyższe świadczenia, oczywiście w przypadku skorzystania z nich. Analogiczne zasadny odnoszą się do ustalania wysokości składek (a w ślad za nimi także świadczeń) na ubezpieczenie chorobowe oraz wypadkowe. Dlatego tak istotną kwestią jest prawidłowe ustalenie wysokości wynagrodzenia pracownika. Zdarza się, że jego wysokość (a precyzyjniej rzecz ujmując – wysokość podstawy wymiaru składek) jest kwestionowana przez ZUS, który twierdzi, że np. jego podwyższenie jest sztucznym zabiegiem, który ma na celu „wyłudzenie” świadczeń w nienależnej wysokości.
W tym kontekście warto pamiętać, że nie ulega już wątpliwości, iż ZUS ma prawo zakwestionować dane, na podstawie których doszło do wyliczenia należnej składki. Chodzi tu zarówno o zatrudnionych, jak i przedsiębiorców. Orzecznictwo sądów jest w tym przypadku od dawna ugruntowane i właściwie jednolite: nadmierne podwyższenie wynagrodzenia powinno być oceniane z punktu widzenia nadużycia prawa do świadczeń. Nadużycie prawa zaś nigdy nie zasługuje na ochronę – także na gruncie ubezpieczeń społecznych.

Zasady kontroli

Jak podkreślił np. Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z 9 kwietnia 2019 r., sygn. akt III AUa 783/18, ZUS może badać zarówno ważność samej umowy o pracę, jak i jej postanowień w zakresie wynagrodzenia. W praktyce oznacza to, że w wyniku kontroli zakład ma prawo uznać, że w ogóle nie doszło do nawiązania stosunku pracy – co z kolei oznacza, że dana osoba nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom – albo co prawda do jego nawiązania doszło, jednak umówione wynagrodzenie ma nieadekwatny charakter i w istocie jego wysokość została tak ustalona, aby „wyłudzić” wysokie świadczenia. Podobnie rzecz ma się w przypadku przedsiębiorców. Możliwe jest też ustalenie, że ubezpieczony jedynie pozoruje prowadzenie działalności gospodarczej tylko po to, aby podlegać ubezpieczeniu.
Sądy zaś stoją na stanowisku, że przy tego rodzaju kontroli kluczowe znaczenie ma art. 58 kodeksu cywilnego oraz przepisy kodeksu pracy regulujące zasady ustalania wysokości wynagrodzenia. Artykuł 58 k.c. odnosi się do problemu bezprawności czynności prawnej. Zgodnie par. 1 ww. regulacji czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Nieważna jest także czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego (art. 58 par. 2 k.c.). Sąd Najwyższy w wyroku z 9 sierpnia 2005 r., sygn. akt III UK 89/05, stwierdził, że czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Podobne zapatrywania sądy wyrażają do dziś.

Co na to kodeks pracy

Ustalając wysokość wynagrodzenia, nie można abstrahować od właściwych przepisów kodeksu pracy. Zgodnie z jego art. 78 par. 1 wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Oczywiście tak ustalone wynagrodzenie nigdy nie może być niższe niż „najniższa krajowa”. Jednocześnie pracownikowi zawsze przysługuje godziwe wynagrodzenie za pracę (art. 13 k.p). Przy czym posługiwanie się w tych przepisach przez ustawodawcę zwrotami niedookreślonymi ma jeden zasadniczy cel: umożliwienie prawidłowego ustalenia wysokości wynagrodzenia w okolicznościach konkretnego przypadku. W tym kontekście ciekawe są rozważania, jakie poczynił Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2021 r., sygn. akt II USKP 24/21. Przede wszystkim SN stanął na stanowisku, że „adekwatność” i „godziwość” wynagrodzenia powinna być oceniana z punktu widzenia obiektywnych kryteriów. W grę wchodzą tu takie okoliczności jak:
  • warunki obrotu i realia życia gospodarczego (koniunkturę gospodarczą, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy, dostępność wykwalifikowanych kadr);
  • obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń,
  • średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży;
  • wykształcenie;
  • zakres obowiązków;
  • odpowiedzialność materialna;
  • dyspozycyjność;
  • miejsce wykonywania pracy.

Region regionowi nierówny

Wobec tego jasne jest, że ustalenie, czy wynagrodzenie konkretnego pracownika – a tym samym wysokość odprowadzanych składek i poziom należnych mu świadczeń z ZUS – jest właściwe, zależy od wielu różnych okoliczności. Zresztą poziom wynagrodzeń w Polsce jest mocno zróżnicowany. Wystarczy spojrzeć na dane Głównego Urzędu Statystycznego. Przykładowo w lipcu br. przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw wyniosło w skali kraju 6779 zł brutto. Jednak wartość ta dla województwa warmińsko-mazurskiego wyniosła 5452 zł, a dla mazowieckiego 7716 zł. Gdyby analizować te dane z podziałem na konkretne branże, różnice mogłyby okazać się jeszcze większe. Zakład rentowy, kontrolując prawidłowość ustalenia poziomu wynagrodzeń, nie może abstrahować od tego rodzaju uwarunkowań. Co innego znaczy godziwe wynagrodzenie – nawet w tej samej branży i na tym samym stanowisku pracy – na wsi, w małym czy średnim mieście, a co innego w największych metropoliach. Do tego oczywiście dochodzą takie zmienne jak poziom wykształcenia i doświadczenia zawodowego oraz wiele innych, na które wskazał SN w cytowanym powyżej orzeczeniu. Z niegodziwym wynagrodzeniem – godzącym w zasady funkcjonowania systemu ubezpieczeń społecznych – mamy do czynienia zarówno wtedy, gdy jest ono zaniżone, jak i wówczas, gdy jest zawyżone.

Liczą się argumenty

Z powyższych względów trudno udzielić ogólnej odpowiedzi na pytanie, na jakim poziomie powinno zostać ustalone wynagrodzenie, aby nie budziło wątpliwości ZUS. Zawsze „pierwszymi podejrzanymi” są ubezpieczeni, którzy po stosunkowo krótkim okresie składkowym – i odprowadzaniu składek od wysokich sum – zaczynają korzystać z należnych świadczeń. Jednak trzeba pamiętać, że sam fakt nawiązania stosunku pracy tylko po to, aby otrzymać świadczenia z ZUS, nie jest zabroniony. O ile oczywiście umowa o pracę nie jest pozorowana, a więc jest faktycznie wykonywana zgodnie ze swoją treścią. Mówiąc wprost: jeżeli zatrudniony faktycznie pracuje, nie ma problemu, o ile jego wynagrodzenie nie okaże się zawyżone. Przy czym zawsze liczy się jakość argumentów przedstawianych przez ubezpieczonego i jego pracodawcę. Zakład Ubezpieczeń Społecznych bowiem nigdy nie powinien działać automatycznie, kwestionując z góry wysokość wynagrodzenia. Dopiero pogłębione przeanalizowanie okoliczności konkretnej sprawy może doprowadzić do ustalenia, że faktycznie istnieją podstawy do zakwestionowania poziomu odprowadzanych składek. Jeżeli zaś w sprawie nie ma mocnych argumentów pozwalających na kwestionowanie wysokości wynagrodzenia, po prostu nie powinno do tego dochodzić.
Każda decyzja ZUS w omawianych tu sprawach podlega zaskarżeniu do sądu. Na etapie postępowania sądowego wykazanie swoich racji przez ubezpieczonego i płatnika składek może okazać się prostsze, o ile posiadają oni stosowne argumenty i dowody na ich potwierdzenie. Dlatego już na etapie ustalania wynagrodzenia czy jego ewentualnego podwyższania warto mieć solidne argumenty uzasadniające tego rodzaju decyzje. Mogą się one okazać na wagę złota podczas ewentualnej kontroli z ZUS. ©℗
Podstawa prawna
•art. 78 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)
•art. 58 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny 23 kwietnia 1964 r. (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 373; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1301)