Zasady przetwarzania danych osobowych przez pracodawcę są częściowo uregulowane w kodeksie pracy, a częściowo w ustawie o ochronie danych osobowych. Jakich pytań nie wolno zadawać kandydatom do pracy i jakich danych od nich żądać?
Kodeks pracy zawiera listę danych osobowych, których pracodawca może domagać się od kandydata do pracy. Są to: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Przepis pozwala pracodawcy na uzyskanie takich danych, jednak go do tego nie zobowiązuje. Inaczej kształtują się zasady pobierania i przetwarzania danych pracowników, gdzie określone informacje muszą być na stałe ujęte w aktach osobowych pracownika.
Zasadniczym pytaniem jest, czy pracodawca może domagać się innych niż określone powyżej danych od kandydata do pracy? Tutaj istnieją rozbieżności w interpretacjach, a w szczególności w praktyce rynkowej. Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych stoi na bardzo rygorystycznym stanowisku, zgodnie z którym lista danych wskazanych w kodeksie pracy jest wyczerpująca. Według GIODO nie ma więc możliwości uzyskiwania jakichkolwiek innych danych od kandydata do pracy, chyba że wynika to z przepisów szczególnych. W mojej ocenie, istnieje możliwość przetwarzania również innych danych, jeżeli kandydat do pracy wyrazi na to wyraźnie zgodę. Taka zgoda powinna być udzielona na piśmie. Co prawda przepis art. 221 par. 4 k.p. stanowi, iż pracodawca może żądać podania innych danych, tylko jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Jednak moim zdaniem literalne brzmienie przepisu wskazuje, że chodzi tu tylko o informacje, których pracodawca ma prawo bezwzględnie zażądać, a nie o te, których może zażądać.
Załóż konto lub zaloguj się
i zyskaj dostęp na 14 dni za darmo.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.