Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie w ściśle określonych przez Kodeks pracy sytuacjach. Wykonującemu ją pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia lub czas wolny.
Mianem tym określa się wykraczającą poza obowiązujące pracownika normy czasu lub wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Warto przy tym zaznaczyć, iż odpracowywanie zwolnienia udzielonego w celu załatwienia spraw osobistych nie jest uznawane za .
Kodeks pracy przewiduje pewne okoliczności, kiedy jest akceptowalna. Są to:
1) konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególne potrzeby pracodawcy.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z powyższymi okolicznościami nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Liczba ta może ulec zmianie, jeśli zostało to zastrzeżone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w umowie o pracę.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz standardowej pensji, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione powyżej.
w wysokości 100 % wynagrodzenia przysługuje również za każdą nadgodzinę z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Zgodnie z Kodeksem pracy podstawę do wyliczenia stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. W przypadku, gdy nie zostało ono wyodrębnione za podstawę uznaje się 60% pełnej pensji.
wynagrodzenia, ale dodatek pieniężny nie jest to jedyną możliwą formą rekompensaty, z jakiej może skorzystać pracownik. Kodeks pracy przewiduje możliwość zrezygnowania z dodatku do pensji na rzecz czasu wolnego od pracy – w tym samym wymiarze, co przepracowane nadgodziny. Wykorzystanie tego rozwiązania jest dopuszczalne, jeśli pracownik wyrazi taką wolę, składając wniosek. Pracodawca ma prawo zastosować je także bez wniosku zatrudnionego. W takim przypadku musi jednak udzielić czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Co więcej, nie ma prawa obniżyć należnego pracownikowi wynagrodzenia miesięcznego z tego tytułu.
Pełnienie dyżuru nie oznacza wykonywania pracy w godzinach . Dyżur bowiem oznacza pozostawanie w gotowości do wykonywania obowiązków służbowych, a nie ich faktyczne wykonywanie.
Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego dodatek do wynagrodzenia obliczany analogicznie do dodatku za nadgodziny.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu