Nowe przepisy antymobbingowe zmieniają zasady walki z nękaniem w pracy. Ustawa upraszcza definicję mobbingu, podnosi minimalne zadośćuczynienie dla poszkodowanych i nakłada na pracodawców obowiązek wdrożenia jasnych procedur. To jedna z ważniejszych zmian w Kodeksie pracy ostatnich lat.
Nowelizacja Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. Przepisy wejdą w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r. To oznacza, że od tej daty zacznie obowiązywać nowa definicja mobbingu, a także nowe zasady dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji i nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu. Pracodawcy dostaną jednak dodatkowy czas na dostosowanie regulaminów. Będą mieli na to 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli w praktyce do początku maja 2027 r.
Czy posypią się sprawy w sądach pracy: ustawa antymobbingowa w mocy, a minimalne zadośćuczynienie to 6x minimalna krajowa, tj. 27 836 zł br., a w 2027 jeszcze więcej
Jedną z kluczowych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu. Zgodnie z nowymi przepisami mobbingiem będzie przede wszystkim uporczywe nękanie pracownika. Nie trzeba będzie już wykazywać, że działania doprowadziły np. do zaniżonej oceny przydatności zawodowej, ośmieszenia czy rozstroju zdrowia. Istotne będzie samo powtarzające się, nawracające albo stałe nękanie. Mobbing może mieć różną formę:
- werbalną, np. obrażanie, krzyczenie, poniżanie,
- pozawerbalną, np. ignorowanie, izolowanie, gesty pogardy,
- fizyczną, jeśli zachowania przekraczają granice bezpieczeństwa i godności pracownika.
Ważne
Co ważne, przepisy podkreślają, że mobbing nie musi pochodzić wyłącznie od przełożonego. Sprawcą może być także współpracownik, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, grupa osób, a nawet osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.
Nie każda krytyka będzie mobbingiem
Nowe przepisy mają chronić osoby doświadczające nękania, ale jednocześnie ograniczać ryzyko fałszywych oskarżeń. Za mobbing nie będzie uznawane uzasadnione rozliczanie pracownika z obowiązków ani rzeczowa krytyka jego pracy, jeśli jest wyrażona we właściwej formie. Innymi słowy: pracodawca nadal może oceniać efekty pracy, zwracać uwagę na błędy czy egzekwować terminy. Granica zostaje przekroczona wtedy, gdy takie działania stają się uporczywym nękaniem, poniżaniem albo zastraszaniem.
Jakie zachowania mogą być mobbingiem?
Ustawa wskazuje przykładowy katalog zachowań, które mogą świadczyć o mobbingu. Nie jest to lista zamknięta, więc sąd będzie mógł uznać za mobbing również inne działania, jeśli będą miały charakter uporczywego nękania. Do przykładów należą m.in.:
- upokarzanie pracownika,
- ośmieszanie go przed zespołem,
- zastraszanie,
- uwłaczające komentarze,
- nieuzasadniona i powtarzalna krytyka,
- utrudnianie wykonywania obowiązków,
- izolowanie pracownika,
- eliminowanie go z zespołu,
- zachęcanie innych do takich zachowań.
Przykład
Przykład: kiedy zachowanie może zostać uznane za mobbing?
Pracownik, Jan W. codziennie otrzymuje od przełożonego Antoniego Z. wiadomości z obraźliwymi komentarzami. Szef regularnie krytykuje go przy innych osobach, pomija w komunikacji zespołu, odbiera mu zadania bez wyjaśnienia, a następnie zarzuca brak efektów. Sytuacja trwa kilka miesięcy i powoduje, że pracownik zaczyna bać się przychodzenia do pracy. W takim przypadku można mówić o zachowaniach powtarzalnych i uporczywych. Po wejściu nowych przepisów łatwiejsze będzie dochodzenie roszczeń, ponieważ pracownik nie będzie musiał wykazywać, że doszło np. do poważnego rozstroju zdrowia. Kluczowe będzie samo uporczywe nękanie. Jan W. będzie mógł złożyć pozew do sądu pracy i wydaje się, że będzie miał spore szanse na wygraną.
Czy posypią się sprawy w sądach pracy: ustawa antymobbingowa w mocy, a minimalne zadośćuczynienie to 6x minimalna krajowa, tj. 27 836 zł br., a w 2027 jeszcze więcej
Nowelizacja wzmacnia pozycję osób, które doświadczyły mobbingu. Minimalne zadośćuczynienie ma wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przepisy wyraźnie rozróżniają też:
- odszkodowanie — za szkodę majątkową,
- zadośćuczynienie — za krzywdę niemajątkową, np. cierpienie, stres, utratę poczucia bezpieczeństwa.
To ważna zmiana, ponieważ mobbing często uderza nie tylko w sytuację zawodową, ale też w zdrowie psychiczne, relacje rodzinne i codzienne funkcjonowanie pracownika.
Nowe obowiązki pracodawców od 2027. Regulamin antymobbingowy będzie konieczny
Ustawa kładzie duży nacisk na prewencję. Pracodawcy będą musieli nie tylko reagować na zgłoszenia, ale też aktywnie zapobiegać mobbingowi, dyskryminacji i nierównemu traktowaniu. Firmy zatrudniające co najmniej 10 osób będą zobowiązane do określenia zasad i procedur w dokumentach wewnętrznych. Może to być regulamin pracy, układ zbiorowy pracy, odrębny regulamin antymobbingowy. Dokument powinien określać m.in. reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania:
- mobbingowi,
- dyskryminacji,
- naruszaniu zasady równego traktowania,
- naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 osób nie będą musieli tworzyć formalnego regulaminu, ale nadal będą mieli obowiązek przeciwdziałać takim zjawiskom i komunikować pracownikom obowiązujące zasady.
Prewencja, wykrywanie i naprawienie skutków mobbingu, dyskryminacji i innych naruszeń
Nowe przepisy wprowadzają model systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca powinien podejmować działania: zapobiegawcze, wykrywające, naprawcze, wspierające osoby dotknięte mobbingiem. Chodzi więc nie tylko o samo przyjęcie skargi, ale również o stworzenie procedur, które pozwolą szybko reagować i ograniczać skutki nękania.
Zmiany także w przepisach o dyskryminacji
Nowelizacja obejmuje również dyskryminację. W przepisach pojawią się pojęcia dyskryminacji przez skojarzenie oraz dyskryminacji przez założenie.
- Dyskryminacja przez skojarzenie może wystąpić np. wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu sytuacji członka rodziny, np. dlatego, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością.
- Dyskryminacja przez założenie dotyczy sytuacji, gdy ktoś przypisuje pracownikowi określoną cechę, choć nie ma pewności, że jest ona prawdziwa, i na tej podstawie traktuje go gorzej.
Zmieniają się także minimalne kwoty zadośćuczynienia:
- przy dyskryminacji incydentalnej — co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę,
- przy dyskryminacji wielokrotnej — co najmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.
Nowe regulacje będą miały zastosowanie również do sytuacji, które zaczęły się przed wejściem ustawy w życie, ale trwały dalej po tej dacie. Dotyczy to m.in.: uporczywego nękania pracownika, wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. To oznacza, że pracownicy, którzy już teraz doświadczają długotrwałych niepożądanych zachowań, mogą zostać objęci ochroną nowych przepisów, jeśli sytuacja będzie kontynuowana po wejściu ustawy w życie.
Podsumowując, nowa ustawa antymobbingowa wzmacnia ochronę pracowników i nakłada na pracodawców konkretne obowiązki. Najważniejsze zmiany to uproszczenie definicji mobbingu, uznanie uporczywego nękania za kluczową przesłankę, wyższe zadośćuczynienie oraz obowiązek wdrożenia procedur antymobbingowych. Przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r., a pracodawcy będą mieli 6 miesięcy na dostosowanie.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu