AKADEMIA PRACA

Obliczanie wymiaru czasu pracy (nominalnego czasu pracy) w okresie rozliczeniowym, mimo że opisane w art. 130 kodeksu pracy, może sprawiać kłopoty, szczególnie jeśli chodzi o wpływ na ten wymiar występujących w danym okresie rozliczeniowym świąt oraz usprawiedliwionych nieobecności pracownika w pracy. Jak zatem prawidłowo obliczyć obowiązujący w danym miesiącu wymiar czasu pracy pracownika?

W praktyce dość często zdarza się, że pracownicy wzywani są do sądu pracy w charakterze świadków (np. w sprawach z powództwa swoich kolegów o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe lub o ustalenie wypadku przy pracy). Niekiedy nie stawiają się na wezwania sądu. Co grozi świadkowi za nieusprawiedliwione niestawiennictwo w sądzie?

Czynności z zakresu prawa pracy dokonuje za pracodawcę osoba lub organ zarządzający tą jednostką lub inna wyznaczona do tego osoba. W jaki sposób upoważnić osobę trzecią do dokonywania tych czynności? Czy może być nią inna spółka?

Stosunek pracy w okresie urlopu wychowawczego podlega szczególnej ochronie. W okresie od dnia złożenia wniosku przez pracownika o udzieleniu mu urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nim umowy o pracę. Czy są sytuacje, gdy ochrona ta jest ograniczona?

Pracodawca wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony zobowiązany jest do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy. Czy utrata zaufania do pracownika jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę?

Jeśli pracownik otrzymał nagrodę w okresie pobierania świadczenia chorobowego, nie podlega ona uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego.

Wielu pracodawców (np. stosujących pracę zmianową) sporządza harmonogramy czasu pracy. W praktyce z różnych przyczyn leżących zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracowników ulegają one modyfikacji. W takiej sytuacji powstaje pytanie, jak często można dokonywać zmian w ustalonym harmonogramie czasu pracy?

W postępowaniach przed sądem pracy obowiązuje zasada, zgodnie z którą sąd nie może rozstrzygać co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie. W określonych jednak sytuacjach sąd nie jest związany żądaniem pracownika zawartym w pozwie. Kiedy?

Przewinione roszczenie może być uwzględnione tylko wtedy, gdy ten, przeciwko komu ono przysługuje, zrzeka się skorzystania z przedawnienia. Jeśli nie, sąd oddala powództwo o takie roszczenie. Niekiedy może jednak uznać, że skorzystanie z zarzutu przedawnienia jest nadużyciem prawa. Kiedy?

Ponadnormatywna praca pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, co do zasady, nie jest dodatkowo wynagradzana. Na gruncie art. 151 k.p powstaje jednak pytanie, czy w każdym przypadku pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze nie przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownicy przed sądem II instancji twierdzą niekiedy, że w niższej instancji byli pozbawieni możliwości obrony swych praw. Jest to zrzut poważny. Jeśli zostanie potwierdzony, prowadzi do nieważności postępowania. Kiedy zatem strona jest pozbawiona obrony swych praw?

Konflikty w miejscu pracy nie są rzadkością. Pracownicy rozmawiają ze sobą wymieniając uwagi na temat swoich przełożonych lub podwładnych. Czy pracownik może zostać ukarany za bezpodstawne pomawianie lub wyrażanie negatywnych opinii o innych współpracownikach?

W pewnych okolicznościach pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie innej pracy niż uzgodniona w umowie o pracę bez konieczności wypowiadania dotychczasowych warunków pracy i płacy. Jakie warunki muszą być spełnione, by pracownik miał obowiązek wykonywania takiej pracy?

W związku z ustaniem stosunku pracy pracodawca zobowiązany jest do niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy. Czy pracodawca może zwolnić się z tego obowiązku?

Jednym z przejawów istniejącej na gruncie przepisów prawa pracy ochrony kobiet w ciąży jest nałożenie na pracodawcę obowiązku ograniczenia czasu pracy tej grupy pracownic do maksymalnie ośmiu godzin na dobę. Co to oznacza w praktyce dla pracodawcy, zwłaszcza gdy zatrudnia on kobiety w innym niż podstawowy systemie czasu pracy?

Nawet gdy mobbing spowodowany jest przez innego pracownika, odpowiedzialność za to ponosi pracodawca. Jakie działania powinien podjąć, aby zmniejszyć ryzyko wystąpienia mobbingu w swoim zakładzie i ewentualnie zmniejszyć ryzyko własnej odpowiedzialności?

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Co grozi pracownikowi za naruszenie tajemnicy pracodawcy?

W kodeksie pracy brak jest przepisu, który wyraźnie wskazywałby na istnienie odpowiedzialności materialnej pracodawcy za rzeczy osobiste pracownika wniesione przez niego na teren zakładu pracy. Czy pracodawca ponosi taką odpowiedzialność i w jakim zakresie?