AKADEMIA PRACA

Zdarza się, że wyrok sądu pracy zawiera błędy, które nie pozwalają stronie (pracownikowi lub pracodawcy) w pełni skorzystać z rozstrzygnięcia zawartego w takim wyroku, np. wyegzekwować świadczenie zasądzone wyrokiem. W takiej sytuacji potrzebne jest sprostowanie orzeczenia sądu pracy. Nie w każdej sytuacji jest to jednak dopuszczalne. Kiedy zatem sąd pracy uwzględni wniosek o sprostowanie wyroku?

Pracodawca, u którego działa organizacja związkowa, powinien pamiętać o konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z obrony związku. W jakim trybie musi dokonać konsultacji? Jak dowiedzieć się, czy związek objął obroną danego pracownika?

Zaproponowanie nowych warunków pracy i płacy przez pracodawcę może rodzić różne skutki prawne w zależności od zachowania pracownika. Stosunek pracy może ulec rozwiązaniu lub być kontynuowany na zmienionych warunkach. Jakie czynności powinien zatem podjąć pracownik, by osiągnąć powyższe rezultaty?

Prawo pracy określa nie tylko wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika, ale częściowo reguluje również etap procesu rekrutacyjnego. Przede wszystkim daje pracodawcy prawo żądania od osoby ubiegającej się o pracę określonych informacji. Ich zakres jest jednak ograniczony. O co może pytać pracodawca kandydata do pracy?

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Osoba lub organ zarządzający może więc samodzielnie dokonywać czynności z zakresu prawa pracy bądź wyznaczyć do tych czynności inną osobę. Artykuł 3 par. 1 k.p. nie określa jednak, jaka powinna być forma czy treść udzielanego przez nich upoważnienia.

Strony postępowania przed sądem pracy są często zaskoczone kosztami, jakie muszą ponieść w związku z procesem. Dotyczy to zwłaszcza pracowników, którzy zwykle nie zdają sobie sprawy, jakie elementy składają się na koszty procesu i nie potrafią oszacować ich rozmiaru. Co zatem należy do kosztów procesu?

Miejsce pracy pracowników jest czasami określone obszarowo (np. teren województwa). Do miejsca wykonania zadań pracownicy muszą więc dojechać. Czy czas dojazdu będzie się liczył do czasu pracy? Czy mają prawo żądać za ten czas wynagrodzenia?

Jednym z podstawowych obowiązków pracowników jest obowiązek dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Co należy rozumieć przez pojęcie tajemnicy pracodawcy i kiedy dochodzi do jej ujawnienia?

Stosunek pracy pracownika, który osiągnął już wiek emerytalny, nie jest chroniony. Powstaje jednak pytanie, czy osiągnięcie tego wieku może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy?

Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków. Czy wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia zmieniającego także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu.

Wartość przedmiotu sporu powinna być podana przez powoda w pozwie. Nie oznacza to, że może być ona wskazana w sposób dowolny. Jeśli sąd pracy ma wątpliwości w tym zakresie, może sprawdzić podaną przez powoda wartość przedmiotu sporu. Kiedy i w jaki sposób może to zrobić?

Zmiana warunków pracy i płacy co do zasady wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca chcący więc np. zmniejszyć wynagrodzenie pracownika lub zwiększyć zakres jego obowiązków musi zaproponować mu nowe warunki, stosując odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Czy każda zmiana warunków pracy lub płacy wymaga wypowiedzenia zmieniającego?

Zgodnie z przepisami prawa pracy, stosunek pracy pracownika, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata i któremu okres zatrudnienia umożliwiać będzie uzyskanie prawa do emerytury, podlega szczególnej ochronie. W tym okresie pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę. Czy może natomiast wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające?

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 k.p.). Czy w każdych okolicznościach pracodawca ma obowiązek konsultować ze związkami wypowiedzenie umowy pracownikowi?

Postępowanie egzekucyjne może zostać zawieszone na wniosek wierzyciela lub dłużnika, pod warunkiem jednak że sąd uchylił natychmiastową wykonalność tytułu wykonawczego lub wstrzymał jego wykonanie albo dłużnik złożył zabezpieczenie konieczne do zwolnienia go od egzekucji. Wniosek o zawieszenie może złożyć też uczestnik postępowania, jeżeli została złożona skarga na czynności komornika lub zażalenie na postanowienie sądu. Do zawieszenia egzekucji może też dojść z urzędu. Kiedy?

Jakie są dopuszczalne granice kontroli pracownika przez pracodawcę? Czy można monitorować służbową pocztę pracownika? Czy trzeba o tym pracowników uprzedzić? Co grozi pracodawcy, gdy przekroczy swoje uprawnienia?

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników określonej liczby stosunków pracy, z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę oraz na mocy porozumienia stron. Powstaje pytanie, czy dotyczy to również wypowiedzeń zmieniających?

W praktyce dość powszechnie uważa się, że dłuższy staż pracy danego pracownika uzasadnia korzystniejsze kształtowanie warunków pracy. Zdarza się jednak także, że nowo przyjmowani pracownicy kuszeni są warunkami korzystniejszymi od pracowników już zatrudnionych ze względu na aktualną sytuację na rynku pracy. Czy takie działanie pracodawców nie jest przejawem dyskryminacji?