W 2025 r. sądy wydały 44 korzystne dla pracowników decyzje w postępowaniach o mobbing - wynika z danych Ministerstwa Sprawiedliwości. To ułamek spośród blisko tysiąca spraw w sądach obu instancji. Zmiana definicji nie sprawi, że mobbing łatwiej będzie udowodnić - uważa prof. Monika Gładoch.
Skala zjawiska i statystyki sądowe
Pracownicy w sądach dochodzą zadośćuczynień za rozstrój zdrowia i odszkodowań za rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu.
W 2025 r. w sądach rejonowych były 692 sprawy o mobbing, w tym 447 zgłoszonych przez kobiety - wynika z danych Ministerstwa Sprawiedliwości. W tym samym roku 35 spraw o roszczenia uwzględniono w całości lub części. Natomiast w sumie 225 spraw oddalono, zwrócono, odrzucono, umorzono lub załatwiono w inny sposób. 432 przesunięto do rozstrzygnięcia na kolejny okres.
W sądach okręgowych w ubiegłym roku były 262 sprawy, w tym 146 zgłoszonych przez kobiety. Dziewięć roszczeń uwzględniono w całości lub części.
Coraz więcej spraw, ale niewiele wygranych
Spraw, które pracownicy zgłosili do sądów w związku z mobbingiem, z roku na rok przybywa. W 2011 r. w sądach rejonowych było ich 535 (23 roszczenia uwzględniono w całości lub w części), a w sądach okręgowych - 112. Trend wzrostu wyhamował w latach 2020-2021, czyli podczas pandemii Covid-19, jednak w kolejnych latach spraw o odszkodowanie lub zadośćuczynienie w związku z mobbingiem znów zaczęło przybywać.
Dlaczego tak trudno udowodnić mobbing
Dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW powiedziała PAP, że w sprawach sądowych o mobbing największym problemem jest udowodnienie bezprawności zachowań. Podkreśliła, że kluczowe są zeznania świadków, a pracownicy wycofują się z zeznań, albo nie pamiętają konkretnych sytuacji i mówią ogólnikami. - Opisanie złej atmosfery w pracy to zdecydowanie za mało. Dowód musi dotyczyć konkretnej osoby, która wniosła pozew i domaga się odszkodowania lub zadośćuczynienia - powiedziała Gładoch. Według prawniczki świadkowie boją się mówić lub wypierają sytuacje przemocowe, których były świadkami. - Mam też wrażenie, że po pewnym czasie przyzwyczajają się do nienormalnych zachowań i uważają je za normalne - dodała.
Niewielka liczba spraw, w których udaje się uzyskać odszkodowanie lub zadośćuczynienie w sądach, według Gładoch wynika z niezwykle trudnych kwestii dowodowych w takim procesie, a jak zaznaczyła, ciężar dowodu spoczywa na osobie, która chce uzyskać pieniądze na naprawienie szkody.
Problem ciężaru dowodu po stronie pracownika
- Pełnomocnik takiej osoby nie może powoływać się na ogólniki. W sprawach o mobbing musi być konkretny dowód dla tej konkretnej osoby - podkreśliła. Innymi słowy, nie wystarczy udowodnienie, że atmosfera w pracy była zła i wszyscy się bali, ale że konkretne zachowanie dotyczyło właśnie mnie.
Gładoch powiedziała, że sądy w sprawach dotyczących mobbingu co prawda uznają nagrania wykonane z ukrycia, bez wiedzy nagrywanego, ale proces nie może opierać się tylko na nim. – Muszą być dowody, które potwierdzają, że nagranie nie jest manipulacją. Poza tym, bez kontekstu można zachowanie na nagraniu uznać jako mieszczące się w normie, dlatego konieczne są zeznania świadków – zaznaczyła.
Czy zmiana definicji mobbingu coś zmieni
Podkreśliła, że zmiana definicji mobbingu nie wpłynie na to, że będzie go łatwiej udowodnić w sądzie. Uważa, że realną, przełomową zmianą byłoby, gdyby sprawy o mobbing nie były przydzielane sędziom losowo, jak obecnie. Według prawniczki rozwiązaniem mogłoby być utworzenie specjalnych komórek w wydziałach pracy sądów, które zajmowałyby mobbingiem, molestowaniem, molestowaniem seksualnym i dyskryminacją - Reforma nie może polegać tylko na wyrywkowych zmianach w przepisach - podkreśliła.
W środę w Sejmie zaplanowano pierwsze czytanie rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy, który zmienia definicję mobbingu.
Według projektu mobbingiem będą zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. Zaznaczono, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Nowa definicja uzależnia również uznanie za mobbing od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie się też uznawać nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań.
Doświadczenia pracowników – dane z badań
W badaniu CBOS z maja 2024 r. co ósmy pracownik (13 proc.) powiedział, że w ciągu ostatnich pięciu lat poczuł się szykanowany przez swojego przełożonego. Odsetek ten zmniejszył się w porównaniu do 2014 r. (17 proc. ). Z badania wynika, że szykany ze strony przełożonego deklarują częściej kobiety niż mężczyźni (16 proc. wobec 11 proc. w 2024 r.). Najczęściej mówią o nich młodsi pracownicy (18 proc. w wieku 18-34 lata), mieszkańcy największych miast (27 proc.), absolwenci wyższych uczelni (17 proc.), osoby mniej zadowolone z warunków materialnych swoich gospodarstw domowych (18 proc. wśród oceniających je średnio lub źle), kadra kierownicza i specjaliści z wyższym wykształceniem (16 proc.) oraz pracownicy administracyjno-biurowi (15 proc.).
W 2024 r. 8 proc. badanych zadeklarowało, że doświadczyło szykan ze strony współpracowników. Najczęściej byli to mieszkańcy największych miast (11 proc.), pracownicy sektora publicznego (16 proc.) i pracujący w większych firmach zatrudniających 50 osób lub więcej (10–13 proc. w zależności od kategorii). (PAP)
kno/ wm/ pś/ bst/ ktl/
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu